See 1 tunnine juhtimiskoolitus annab Sulle 6 tõhusat juhtimise tööriista tänapäeva juhtimise suurimate väljakutsetega toimetulekuks: töötajate motiveerimine, töötajate arendamine, delegeerimine, hübriid- ja kaugtööd tegeva meeskonna juhtimine, põlvkondade ülese koostöö loomine ja hea vaimse tervise tagamine meeskonnas.

KOOLITUSELT LEIAD:
✓ Mõistmise, miks just täna on töötajate (mitterahalise) motiveerimise, arendamise ja delegeerimise oskused olulisemad kui kunagi varem

✓ Arusaamise, kuidas kaugtöö, põlvkondade vahelised väljakutsed ja vaimne tervis Sinu meeskonda ja juhtimist mõjutavad

✓ Omandad 1 enesereflektsiooni tööriista ja 6 praktilist juhi instrumenti nimetatud väljakutsete ületamiseks

Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:

Muuda väljakutsed tiimis uuteks võimalusteks

Kas tunned, et sinu roll juhina muutub kiiremini kui kunagi varem ja vanad juhtimismeetodid ei toimi enam nii hästi kui varem?

Paljude juhtide väljakutseks on tänapäeva juhtimiskeskkonna kiire muutumine, mis tekitab segadust ja ebakindlust nii juhtides kui töötajates ning pärsib meeskonna tulemuslikkust.

➢ Töö on muutunud keerukamaks: Näiteks oled märganud, et pead korraga lahendama üha rohkem erinevaid väljakutseid – motivatsiooniküsimusi, põlvkondadevahelisi erinevusi, hübriidtöö korraldust. Selle tõttu tunned, et energia ja tähelepanu on killustunud ning ei saa korralikult keskenduda ühelegi teemale.

➢ Ebakindlus otsustes: Või oled tundnud ebakindlust, milline juhtimisstiil täna töötab – kas olla direktiivsem või kaasavam, nõudlikum või paindlikum? See võib viia ebaühtlase juhtimiseni, kus töötajad ei tea, mida oodata.

➢ Puuduvad sobivad tööriistad: Või oled märganud, et sinu senised juhtimistööriistad ei vasta enam tänapäeva väljakutsetele – traditsioonilised arenguvestlused ei toimi, delegeerimine on keeruline ja vaimse tervise teemade käsitlemine nõuab uut lähenemist.

Kui mõni nendest näidetest tundus Sulle tuttav, pole Sa üksi. Värske Gallup’i 2023. aasta uuring näitab, et lausa 76% juhtidest tunneb end täpselt samamoodi – ülekoormatud ja kohati isegi nõutuna kõigi nende erinevate juhtimisrollide ees.

Käesolev juhtimiskoolitus annab Sulle kasulikud teadmised ning tõhusad tööriistad sedalaadi väljakutsetega tegelemiseks meeskonnas.

Mida Sa täpsemalt õpid?

✓ Mõistad, missuguseid traditsioonilisi väljakutseid tänased tiimijuhid eelkõige oma töös kohtavad ning missugused on 3 “kaasaegset” väljakutset, millega varem või hiljem iga liider kokku puutub

✓ Omandad tõhusa enesereflektsiooni tööriista hindamaks, missuguste väljakutsetega on Sinu tiimis hetkel seis hea ning missugustele võiksid rohkem tähelepanu pöörata

✓ Saad teada, missugused on neli peamist mitterahalist motivaatorit palga kõrval ning mõistad, kui tugevalt on need täna esindatud Sinu meeskonnas

✓ Omandad tõhusa arenguvestluste tööriista, mis suurendab töötajate huvi enda arengu vastu

✓ Saad instrumendi meeskonnas hübriidtööd puudutavate kokkulepete sõlmimiseks, mis hoiab ka kaugtööl meeskonnavaimu üleval ning aitab Sul ka jälgida nende kokkulepete täitmist

✓ Annab Sulle tööriista erinevates töötajate põlvkondades töötavate inimeste vahel “sildade” loomiseks, et tiim tõhusamalt koos töötaks ja oleks valmis üksteiselt õppima

✓ Leiad lihtsa tööriista oma meeskonna vaimse tervise monitoorimiseks, et selle baasil kriitiliste teemadega ennetavalt tegelda ning meeskonna läbipõlemist vältida

👉 Telli koolitus

Telli see koolitus või vali 1-, 3- või 6-kuuline pakett, mis annab Sulle piiramatu ligipääsu kõikidele koolitustele. Tasumine mugavalt Fientas pangalingiga või ettemaksuarve alusel.

***

Mida meie koolitustel osalenud kliendid ütlevad? 👇

“Mis mulle just hästi, hästi meeldis, olid praktilised ülesanded. Sa panid mõtlema inimesed, sest iga tegevuse taga oli mingi sügavam filosoofia või psühholoogia. Ja oleme ausad, ka iseenda suhtes tuli päris mitu huvitavat leidu.”
– Indrek Randveer, TS Laevad tegevjuht

“Üks asi, mille ka täitsa ise koolituselt kaasa võtsin, oli see, et mõelda rohkem positiivselt. Üritan seda ka rohkem enda puhul viljeleda.“
– Margus Tamme, Timbeco tootmisjuht

“Näiteks väga lihtne tööriist “Jätka-Alusta-Lõpeta, mida saab kasutada tunnustamise koosolekute puhul. Teams’i vahendusel kipub minema suhtlus hästi informatiivseks ja argiseks, aga tunnustamine on just hea lihtne meetod, millest alustada.”
– Katrin Fjodorova, Lindström Eesti kliendikogemuse juht

See 2 tunnine ülipraktiline juhtimiskoolitus on eelkõige mõeldud “Juhist liidriks” klassikoolituse läbinud juhtidele, et toetada õpitu ellurakendamist oma tiimides, aga samas sobib hästi ka kõikidele teistele juhtidele, kellel on juba liidri mõtteviis olemas.

KOOLITUSELT LEIAD:
✓ Kasulikud enesehindamise meetodid analüüsimaks oma tänast motiveerivat või de-motiveerivat mõju meeskonnale ning nende pühendumusele

✓ Töötajate mitterahalise motiveerimise süsteemi, mis aitab nende lisamotivaatorid palga kõrval välja uurida ning nende motivatsiooni suurendada

✓ Töötajate arendamise ning delegeerimise tööriistad, mis suurendavad meeskonna iseseisvust ning produktiivsust

Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:

Võta kasutusele meeskonna mitterahaline motivatsioon

Kas oled juhina tundnud, et Sinu meeskond ei realiseeri täna oma täit potentsiaali? Võib-olla oled märganud, et mõne töötaja motivatsioon on langenud või meeskonna pühendumus tervikuna on kesine, mis on vaikselt mõjutama hakanud ka teie tulemusi.

➢ Motivatsioonipuudus: Näiteks võid olla märganud, et sinu meeskonna entusiasm on hääbunud ja igapäevane töö muutunud rutiinseks. Kuidas juhina hoida oma meeskonna motivatsioon kõrgel ka siis, kui esialgne hoog on raugenud, ning pakkuda neile värsket mitterahalist motivatsiooni?

➢ Vastutuse vältimine: Või oled ehk märganud, et mõned töötajad kipuvad vältima vastutust ja nende iseseisvus on väiksem kui sa juhina ootaksid. Kuidas juhina edendada vastutustunde ja omanikutunde kasvu, et töötajad tunneksid end meeskonna edu eest vastutavatena?

➢ Nõrk meeskonnavaim: Või oled tundnud, et pinged meeskonnas ei tule esile enne, kui need on muutunud juba tõsisemaks probleemiks. Kuidas juhina luua keskkond, kus töötajad tunnevad end turvaliselt, et rääkida raskustest ja lahendada konfliktid enne, kui need kasvavad suuremateks probleemideks?

Kui mõni nendest näidetest tundus Sulle tuttav, siis on see juhtimiskoolitus just Sulle. See annab Sulle põhjalikud teadmised liidri-tüüpi juhtimise positiivsest mõjust töötajate motivatsioonile ning pühendumusele, ja sa omandad 10 konkreetset juhtimise instrumenti selleks, et meeskonnas sisemist motivatsiooni ja pühendumust suurendada.

Mida Sa täpsemalt õpid?

✓ Kuidas saada teada, kuidas meeskond Sind täna tajub ning missugune on Sinu juhtimisstiili mõju nende motivatsioonile ning koostöövaimule meeskonnas?

✓ Omandad tööriista, mille abil saad iga oma töötaja kohta teada, missugused on neli kõige olulisemat mitterahalist motivaatorit tema jaoks palga kõrval ning kuidas neid tema motivatsiooni hoidmisel kasutada

✓ Leiad tõhusa töövahendi selleks, et töötajate eesmärke seada viisil, mis motiveerib neid pingutama ning endast nende saavutamise nimel parimat andma

✓ Omandad võimsa 3-sammulise töötajatele tagasiside andmise tehnika, mis võimaldab tagasisidet anda viisil, mis töötajaid päriselt innustab ja inspireerib (ja Sa ei pea kunagi muretsema enam selle pärast, et keegi Sinu tagasisidet valesti mõistab)

✓ Saad tööriista selleks, et välja uurida oma töötajate töörõõmu ning tööpiina allikad, et esimesi vastavalt võimendada ning teisi vähendada

✓ Avastad meeskonnas rolliselguse loomise tööriista, mis muudab delegeerimise Sinu jaoks selgemaks ja lihtsamaks ning aitab töötajatel võtta rohkem vastutust ning nad muutuvad palju iseseisvamaks

✓ Omandad töötajate tähenduse laiendamise tööriista, mis aitab nendel näha suuremat pilti oma töös ning mõista oma töö tähendust ja mõju, mis suurendab nende motivatsiooni

👉 Telli koolitus

Telli see koolitus või vali 1-, 3- või 6-kuuline pakett, mis annab Sulle piiramatu ligipääsu kõikidele koolitustele. Tasumine mugavalt Fientas pangalingiga või ettemaksuarve alusel.

***

Mida meie koolitustel osalenud kliendid ütlevad? 👇

“Mulle meeldis see, et sul on nagu valikut, mida saad proovida. Seal oli tõesti väga häid asju!”
– Silve Sammal, Hitachi Energy Estonia personalijuht

“Rõõm oli tõdeda, et päris palju tööriistu võttis meeskond siit kaasa. Ja neid mitte ei “pakitud” neile kaasa, vaid tundus, et nad võtsid need heameelega kaasa.“
– Keijo Kaasik, Moller Auto tegevjuht

“Juhtimine on mitmepoolne protsess, kus vastutuse ei pea võtma ainult juhid, vaid ka need, keda juhitakse. Nagu sa koolitusel ütlesid, peavad kõik inimesed organisatsioonis painduma selle ühise eesmärgi nimel, milleks just nende meeskond on loodud.”
– Mare Roosileht, TalTech Virumaa Kolledži direktor

See 9 tunnine ülipõhjalik ja praktiline juhtimiskoolitus tagasisidestamisest varustab juhi kõikide oluliste teadmiste, oskuste ning tööriistadega selleks, et meeskonnas tagasiside-kultuuri kujundada ja seeläbi meeskonna produktiivsust ja tulemuslikkust kasvatada.

KOOLITUSELT LEIAD:
✓ Konkreetsed juhised ning sammud meeskonnas tagasisidekultuuri loomiseks, kus on piisavalt avatust ja usaldust, et tagasisidet tõhusalt nii anda kui küsida

✓ Omandad 5-sammulise 1:1 koostöövestluste raamistiku, mis viib Su arenguvestlused ning töötajate motivatsiooni ning nende huvi enda arendamise täiesti uuele tasemele

✓ Leiad tõhusad meetodid igapäevaseks tagasiside andmiseks ja küsimiseks, mille kasutamine päriselt inspireerib ning innustab Su töötajaid

Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:

Mis väljakutsega juhtimiskoolitus tegeleb?

Kas oled mõnikord tundnud, et omavaheline avatus, suhtlus ja kommunikatsioon võiks meeskonnas veidi parem olla?

➢ Näiteks oled Sa märganud, kuidas töötajad ei jaga koosolekul avameelselt oma muresid ja probleeme, mistõttu jäävad Sulle juhina olulised probleemid varjatuks. See võib viia olukorrani, kus probleemid süvenevad ja neid on hiljem palju keerulisem lahendada.

Või tunned vahel, et suhted töötajate vahel on küll justkui head (sõbralikud) ja usaldus on olemas, aga päris kõigest nad alati omavahel valmis rääkima ei ole? 

➢ Näiteks oled tähele pannud, kuidas suurema avatuse ja usalduse puudumine pärsib töötajatel üksteisele tagasiside andmist, ja ideede ning ettepanekutega väljatulemist (eriti isiklikumat laadi). 

Või oled juhina hoopis mõnikord tundnud, et tagasiside andmine ja küsimine on Sinu jaoks veidi ebamugav, mistõttu oled tagasisidestamist edasi lükanud või seda lausa vältinud?

➢ Näiteks olukord töötajaga, keda Sa tunned juba aastaid ja teie suhted on üldiselt väga head, aga samas pole Sa mõne tema käitumise, hoiaku või tulemusega viimasel ajal enam nii rahul? Kas, kus, millal ja kuidas temaga sellest rääkima minna?

Kõik sellised ilmingud viitavad tagasiside-kultuuri puudumisele meeskonnas, mis vähendavad meeskonna produktiivsust ja juhtimise tulemuslikkust. Sellise kultuuri kujunemise põhjused on üldjuhul järgmised:

✧ Sinu meeskonnas ei ole tagasisidekultuuri (õppimiskultuuri), mis suurendaks avastust meeskonnas ja muudaks tagasiside andmise ning küsimise lihtsamaks.

✧ Sa pole kursis (ja seetõttu ei kasuta) tõhusate meetodite ning juhtimise tööriistadega, mis võimaldaks avastust ja usaldust meeskonnas kasvatada, et seeläbi tagasisidekultuuri teadlikult kujundada, ning selle andmist ja saamist lihtsustada.

Käesolev juhtimiskoolitus on loodud just selleks, et Sulle juhina kõik vajalikud teadmised, oskused ning tööriistad anda, mille abil saad oma meeskonnas tugeva õppimis- ja tagasisidekultuuri luua.

Kultuuri ja avatuse järgi võib meeskonnad jagada 3 gruppi:

1) AVATUD MEESKONNAD, kus on kõrge vastastikune kindlustunne ja usaldus, et kõiki huvitab meeskonna ühine tulemus rohkem kui isiklik edu ning saavutused.

Selliseid meeskondi iseloomustab:

– kõrge töine ja emotsionaalne usaldus, mistõttu tunnevad inimesed end üksteise juuresolekul (nt koosolekul) mugavalt ja turvaliselt;

– inimesed julgevad üksteisega ausad ning avatud olla ja ka ebapopulaarseid mõtteid/küsimusi välja öelda;

– inimesed julgevad üksteisele ka isiklikumat laadi ettepanekuid teha (ning tagasisidet anda), kartmata seeläbi konflikti minna;

– meeskonnas on kõrge koostöövaim, vähe “draamat” ning isikute vahelisi konflikte, ja palju vastastikust õppimist.

Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri tagasiside-kultuuriks ja sellised meeskonnad ületavad järjepidevalt püstitatud eesmärke.

2) SÕBRALIKUD MEESKONNAD, kus on ka justkui kõrge usaldus ja avatus, aga see väljendub eelkõige heas omavahelises läbisaamises (mõnikord isegi liigses familiaarsuses ja isiklikkuses), sõbralikes suhetes ning lõbusas ja näiliselt turvalises keskkonnas. 

Selliseid meeskondi iseloomustab:

– näiliselt kõrge koostöövaim (kunstlik harmoonia), mille all on tunda omavahelist konkureerimist (isiklikud huvid konkureerivad üksteise ja juhi omadega), üksteise suhtes rahulolematust, usaldamatust ning ebakindlust;

– tagasiside andmine/saamine tähendab vajaliku tööalase info vahetamist, mitte aga meeskonnas olevatest tegelikest probleemidest rääkimist;

– üksteisele isiklikumat laadi ettepanekuid teha ei soovita, sest kardetakse tekitada pingeid ja sõbra-suhteid ohustada;

– probleemidest ja üksteisega seotud rahulolematust väljendatakse läbi nalja lootuses, et keegi seda liialt isiklikult ei võta.

Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri “võistlevaks enesenäitamise kultuuriks” (ka “lõõbi-kultuuriks”) ja selliste meeskondade tulemused on keskpärased (mitte otseselt halvad, aga edu on ebaühtlane).

3) KINNISED MEESKONNAD, kus puudub avatus ja usaldus, mistõttu tunnevad inimesed end üksteise juuresolekul ebamugavalt ja ebaturvaliselt.

Selliseid meeskondi iseloomustab:

– meeskonnas eksisteerib üksteisega rahulolematus nii töisel kui isiklikul tasandil, aga kuna keskkond on ebaturvaline, siis nendest teemadest rääkimist välditakse, mis viib emotsionaalse ja psühholoogilise kinnisuseni meeskonnas;

– meeskonnas välditakse ettepanekute tegemist, sest isegi süütute ettepanekute, küsimuste ning kommentaaride varjust otsitakse tagamõtteid, mida seal tegelikult pole;

– koosolekud on kuivad, sisutud ja ebamugavad, mis on muutunud kohustuseks, mitte võimaluseks meeskonnaga koos olulisi asju arutada, et ühiste eesmärkideni jõuda.

Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri “konkureerivaks egokultuuriks” ja selliste meeskondade tulemused on üldjuhul nõrgad, sest suur osa “aurust” läheb meeskonna siseste draamadega tegelemisele.

👉 Mõttekoht! Missuguses kirjelduses Sa oma tänase meeskonna eelkõige ära tundsid? Kui esimeses, siis ei pruugi see juhtimiskoolitus Sulle kasulik olla, sest Su meeskonnas on juba tugev tagasiside-kultuur. Kui aga tundsid oma meeskonna ära teise või kolmanda meeskonna kirjelduses, leiad selle usutavasti enda jaoks väga väärtusliku olevat.

Kuidas koolitus seda väljakutset ületada aitab?

Käesolev juhtimiskoolitus annab Sulle ülipõhjaliku ülevaate põhjustest, miks paljudes meeskondades tagasisidekultuuri ei ole ja seetõttu need oma täispotentsiaalis ei tööta.

Sa omandad kursuse käigus kõik vajalikud teadmised, oskused ja üle 30 erineva tööriista meeskonnas tagasisidekultuuri loomiseks ja seeläbi selle tõhusamaks muutmiseks.

Mis tüüpi tööriistadega on tegu ja kas need ka töötavad?

Kõik Juhtimiskiirendis olevad meetodid ja tööriistad on oma olemuselt abivahendid juhile, et lihtsustada mingi tegevuse läbiviimist meeskonnaga, analüüsida ja mõista mingit olukorda, või arendada mingit oskust enda või meeskonna juures.

Praktilised meetodid ja tööriistad ning nende kasutamise lihtsus on ka seniste klientide sõnul meie koolituste kõige tugevam külg. Siin on mõned näited juhtide tagasisidest:

“Vastas ootustele suurepäraselt! Täpselt see, mida ootasin, ka koolituselt välja tuli. See ühendas meid meeskonnana ja andis teada, mis meie meeskonnast veel puudu on”
– Kitty Nõvandi, Gastrolink AS tegevjuht

“Meie omavaheline avatus on läinud kindlasti suure sammu võrra suuremaks. Osapooled tunnevad ennast mugavamalt, olles läbi käinud enne selle koolituse, mis avas suuna koos tegemise suunas.“
– Indrek Randveer, TS Laevad tegevjuht

“Sain väga palju ideid, mida enda igapäevatöös kasutada oma isiklike eesmärkide planeerimisel, aga ka väga palju sisendit, kuidas meeskonnatööd võib-olla natuke teistmoodi korraldada.”
– Katrin Fjodorova, Lindström Eesti kliendikogemuse juht

Mis pärast õpitu rakendamist meeskonnas muutub?

Avatuse ja tagasisidestamise olulisust meeskondades on palju uuritud, kinnitades selle positiivset mõju meeskondade produktiivsusele ja tulemuslikkusele:

1) Google avastas 180+ meeskonda uurides, et meeskonnad, kus liikmed tundsid end avatult ja psühholoogiliselt turvaliselt, saavutasid 17% suurema tõenäosusega oodatud tulemusi ja olid 19% innovaatilisemad;

2) Harvardi prof. Amy Edmondsoni uuring näitas, et kõrge tagasiside-kultuuriga meeskondades oli 12% kõrgem töötajate rahulolu ja 16% suurem efektiivsus;

3) UCLA prof. Paul J. Zak avastas, et kõrge usalduse ja turvalisusega meeskondades oli 74% vähem stressi, 50% kõrgem tootlikkus ja 76% suurem kaasatus.

Rakendades meeskonnas õpitud meetodeid näed järgmisi positiivseid muutusi:

Liitu ja suurenda ka oma meeskonna tootlikkust kuni 76%

Liitu Juhtimiskiirendiga või telli ainult see kursus.

100% Positiivsete Muutuste Garantii

Kõikidele juhtimiskoolitustele kehtib 100% positiivsete muutuste garantii, mis tähendab, et kui rakendad koolituse meetodeid oma meeskonnas, aga oodatud positiivseid tulemusi ei näe, siis maksame Sulle seni makstud raha TOPELT tagasi. Lisaks töötab koolitaja Kaido Pajumaa Sinu meeskonnaga TASUTA nii kaua, kuni tulemusi näed.

See 4 tunnine põhjalik juhtimiskoolitus annab Sulle teadmised, oskused ja tööriistad liidri tüüpi juhtimise rakendamiseks meeskonnas. Tunnustav juhtimine suurendab töötajate pühendumust ja motiveerib isikliku edu kõrval pingutama rohkem tiimi tulemuste nimel.

Koolitusest leiad 7 praktilist liidri tüüpi juhtimise meetodit ja tööriista koos juhenditega, et meeskond sisemiselt motiveeritud oleks ja ühiste eesmärkide nimel pingutaks.

Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:

Mis väljakutsega juhtimiskoolitus tegeleb?

Kas oled tundnud juhina, et Sinu töötajad ja meeskond ei toimi oma täies potentsiaalis?

Kas tajud vahel, et nad pole (vist) piisavalt motiveeritud, mistõttu on ka nende pühendumus (emotsionaalne seotus meeskonna ja selle ühiste eesmärkidega) langenud?

➢ Passiivsus aruteludes: Näiteks oled Sa märganud, kuidas töötaja, kes varem alati aktiivselt koosolekutel osales ja ideid välja pakkus, on nüüd vaikselt tagaplaanile jäänud, ei räägi ega paku arvamust. Miks see on juhtunud ja kuidas initsiatiiv taastada?

➢ Vähene panustamine meeskonda: Või oled märganud, et mõned töötajad ei osale aktiivselt meeskonna ülestes aruteludes ja otsustes, vältides niimoodi ka vastutuse võtmist. Nad täidavad küll oma individuaalseid tööülesandeid, kuid kollektiivset panustamist on vähe. Kuidas motiveerida neid rohkem meeskonda panustama?

➢Vastupanu muutustele: Või oled tajunud töötajate vastumeelsust muudatuste ja uuenduste suhtes, mis pidurdab innovatsiooni ning arengut meeskonnas. Kuidas juhina muuta nende suhtumist ja suurendada avatust uuendustele?

Kas mõni nendest näidetest oli Sulle juhina tuttav?

Töötajate madal pühendumus on juhtide väljakutse #1

Kui jah, siis pole Sa üksi! Väga paljud juhid on igapäevaselt sarnase väljakutse ees – nad küll näevad, kuidas töötajad oma isiklike tööülesannete ja tulemuste nimel pingutavad (sageli siiski ka vaid hädavajaliku ulatuses), aga esiteks, paljudel pole selle käigus erilist sära silmis, ja teiseks, meeskonna ühiste tulemuste ja vajaduste suhtes on töötajate huvi ning pühendumus sageli väga madal.

Seda tõdemust kinnitavad ka numbrid. Nimelt näitab Gallupi pühendumuse uuring Eestis, et töötajate psühholoogiline seotus ja sellest tekkiv pühendumus ongi väga madal:

22% TÖÖTAJATEST
ON ÜHISEST EDUST HUVITATUD
Need on Sinu positiivsed, aktiivsed ja ühisest edust huvitatud töötajad.

70% TÖÖTAJATEST
ON ISIKLIKUST EDUST JA MUGAVUSEST HUVITATUD
Need on Sinu neutraalsed, passiivsed ja eelkõige oma töökoha säilimisest huvitatud töötajad.

8% TÖÖTAJATEST
ON JUHILE “JALA TAHA PANEMISEST” HUVITATUD
Need on Sinu negatiivsed, passiiv-agressiivsed ja vastuseisudest huvitatud töötajad.

Missugune mõju võib olla sellisel statistikal Sinu tööle juhina? Kas kujutad ette jalgpalli meeskonda, kus ainult 3 mängijat on võidust huvitatud, 7 mängijat seisavad lihtsalt oma positsioonidel ja ootavad palli, ning 1 mängija pingutab hoopis kaotuse nimel? Kahjuks on just see aga paljude juhtide argipäev.

Kas madala pühendumuse põhjuseks on madal palk?

Paljud juhid usuvad, et töötajate madala pühendumuse põhjuseks on madal palgatase, mis viimastel aastatel tugevalt hinnatõusudele jalgu on jäänud. Kas see võib olla nii?

Kahtlemata on palk iga töötaja jaoks ülioluline ning on väga tähtis maksta oma töötajatele õiglast palka, aga sellest ei pruugi siiski piisata töötajate pühendumuse tagamiseks. Miks?

Esiteks, kas Sa tead mõnda töötajat, kes päriselt oma palgaga rahul oleks – kedagi, kes oma juhile arenguvestlusel ütleks, et talle järgmisel aastal palka juurde panna pole vaja? Usutavasti mitte! See näitab, et isegi väga korraliku palgaga töötajad võivad ikkagi tunda, et neile makstakse liiga vähe. Ja kui juht jääb lootma ainult töötajate motiveerimisel palga peale, on ta üsna pea tupikus.

Ja teiseks, isegi kui palk on korralik, on palgapäev ainult 1x kuus. Tööl tuleb käia aga 22 korda kuus, mille vältel mõjutab töötaja sisemist motivatsiooni, pühendumust ja koostöövaimu lisaks palgale terve hulk teisi tegureid.

Kuidas koolitus seda väljakutset ületada aitab?

Käesolev juhtimiskoolitus annab Sulle põhjalikud teadmised liidri-tüüpi juhtimise põhimõtetest, et töötajate pühendumust kasvatada ning meeskonna produktiivsust tervikuna suurendada.

Sa õpid, kuidas juhina käituda viisil, mis Sinu meeskonda motiveerib, võimestab ja toetab, ning omandad selleks 7 konkreetset liidri-tüüpi juhtimise tööriista.

Mis tüüpi tööriistadega on tegu ja kas need ka töötavad?

Kõik Juhtimiskiirendis olevad meetodid ja tööriistad on oma olemuselt abivahendid juhile, et lihtsustada mingi tegevuse läbiviimist meeskonnaga, analüüsida ja mõista mingit olukorda, või arendada mingit oskust enda või meeskonna juures.

Praktilised meetodid ja tööriistad ning nende kasutamise lihtsus on ka seniste klientide sõnul meie koolituste kõige tugevam külg. Siin on mõned näited juhtide tagasisidest:

“Minu valik osaleda Sinu koolitusel oli hästi teadlik. Olin varasemalt Sinu koolitustel osalenud ja saanud sealt väga head boosti juhtimisega tegelda. See oli nagu tõsine boost!”
– Marvi Roosaar, Päästeameti personaliarvestuse talituse juht

“Sinu näol on tegemist täiesti uue generatsiooni koolitajatega, kes kompavad juhtimise kriisiprobleeme, millest paljud koolitajad ei julge rääkida ja kliendid ei taha rääkida“
– Henri Kaasik-Aaslav, Hansabuss AS tegevjuht

“Tööriista komplekt on hea! Ei arva naiivselt, et kõik kohe kõike rakendavad, aga me oleme juba siis võitnud, kui igaüks leiab ühe asja, mida ta proovib.”
– Silve Sammal, Hitachi Energy Estonia AS personalijuht

Mis pärast õpitu rakendamist meeskonnas muutub?

Tunnustav juhtimine ei tähenda oma meeskonna ilma põhjuseta kiitmist ja nende olemise “mugavaks” tegemist tööl, vaid sellise juhtimisstiili ja -tööriistade teadlikku kasutamist, mis suurendab töötajate sisemist motivatsiooni, kaasatust ja iseseisvust.

Selle vältimatuks osaks on kahtlemata ka oma töötajate panuse hindamine, märkamine ja kommunikeerimine, millel on otsene mõju ka nende pühendumusele ja töörahulolule:

1) Näiteks näitab Gallupi “State of the Global Workplace” raport, et oma juhilt regulaarselt positiivset tagasisidet ja tunnustust saavad töötajad on 4,6 korda tõenäolisemalt kõrgelt pühendunud ja motiveeritud – sellised meeskonnad on 21% tootlikumad ja neil on 22% suurem kasumlikkus.

2) Harvardi Ärikooli uuring “The Impact of Employee Engagement on Performance” leidis, et töötajate tugevustele ja tunnustusele keskenduvad juhid saavutavad 31% kõrgema töötajate pühendumuse ning nende meeskonnad on 17% efektiivsemad.

3) McKinsey uuring “Motivating People: Getting Beyond Money” leidis, et töötajate tunnustamine ja väärtustamine on üks olulisemaid tegureid, mis mõjutavad töötajate pühendumust. Organisatsioonid, kus tunnustamine on juhtimise lahutamatu osa, kogevad 27% kõrgemat töötajate pühendumust ja 19% suuremat töö kvaliteeti.

Rakendades tiimis tunnustava juhtimise 7-sammulist raamistikku näed selliseid muutusi:

Liitu ja suurenda ka oma töötajate pühendumust kuni 30%

Liitu Juhtimiskiirendiga või telli ainult see kursus.

100% Positiivsete Muutuste Garantii

Kõikidele juhtimiskoolitustele kehtib 100% positiivsete muutuste garantii, mis tähendab, et kui rakendad koolituse meetodeid oma meeskonnas, aga oodatud positiivseid tulemusi ei näe, siis maksame Sulle seni makstud raha TOPELT tagasi. Lisaks töötab koolitaja Kaido Pajumaa Sinu meeskonnaga TASUTA nii kaua, kuni tulemusi näed.

See 1 tunnine juhtimiskoolitus annab olulised teadmised, miks aastapõhised arenguvestlused töötajate püsivat arengut ja rahulolu tagada ei pruugi. Samuti õpid, kuidas 1:1 vestluste kaudu töötajate arengut süvendada ning nende pühendumust kasvatada.

Koolitusest leiad 6-sammulise arenguvestluste metoodika, mis aitab Sul arenguvestlused tõeliselt motiveerivaks muuta, et mõlemad osapooled (juht ja töötaja) neid ootaksid.

Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:

Mis väljakutsega juhtimiskoolitus tegeleb?

Kas teed täna oma töötajatega arenguvestlusi?

Kui tihti Sa neid teed ja kuidas need välja kukuvad – kas mõlemad osapooled päriselt ootavad neid või teete seda lihtsalt personaliosakonnas “linnukese kirjasaamiseks”?

Eestist leiab palju näiteid mõlema kohta.

Miks on siis arenguvestlus nii paljude juhtide jaoks ebamugav kohustus, kuigi tegemist on väga tõhusa juhtimise tööriistaga, mis võiks nii juhti kui töötajat aidata?

➢ Huvi puudumine: Üheks levinud põhjuseks on lihtsalt mõlema osapoole vähene huvi arenguvestluste vastu. Juhid ütlevad, et töötajad ei tunne arenguvestluste vastu huvi, mistõttu ei soovi nad sellele oma aega raisata (Leadership IQ uuringu kohaselt tunneb 69% juhtidest, et neil pole aega arenguvestlusteks).

Töötajad väidavad aga vastu, et nende vähene huvi on tingitud hoopis juhtide huvi, tahte ning oskuste puudumisest (Gallupi kohaselt tunneb vaid 29% töötajatest, et nende arenguvestlused on motiveerivad ja kasulikud).

➢ Vestlused on pinnapealsed: Kuna mõlemad osapooled on vestluste suhtes veidi skeptilised, ei valmista nad selleks ka piisavalt ette – need jäävad pinnapealseks, kus kumbki osapool ei avane ja ei lasku päris sisulistesse aruteludesse (pigem hoiavad “professionaalset maski”).

See pärsib sügavamate vestluste tekkimist ning piirab arenguvestluste tegelikku kasu. Näiteks tunneb SHRM uuringu järgi 67% töötajatest, et nad ei ole arenguvestluste jaoks piisavalt ette valmistatud ja Gallupi uuring näitas, et ainult 25% töötajatest tunneb, et nende arenguvestlused on sügavad ja sisukad.

➢ Ebaselged eesmärgid ja nõrgad järeltegevused: Kuna ettevalmistus on nõrk, puuduvad sageli arenguvestlusteks (aga ka juhtimises üldiselt) selged ja mõõdetavad eesmärgid. Ilma pikaajaliste eesmärkideta võivad arenguvestlused aga keskenduda liialt ainult lühiajalistele ülesannetele ja probleemidele.

See piirab töötajate pikaajalist professionaalset arengut ja karjäärivõimalusi – töötajad võivad lahkuda kohtumiselt segaduses, mõistmata, kuidas nendel läheb, mida neilt ikka oodatakse ja kuidas nad saaksid oma arengut jälgida? Näiteks ütles ühes uuringus 74% arenguvestlustes osalenud töötajatest, et pärast arenguvestlust puudus nendel igasugune arusaamine, kuidas nendel päriselt läheb.

Kirjeldatud näidete lõpptulemuseks on olukord, kus arenguvestlus on muutunud organisatsioonis formaalsuseks, mis tuleb ära teha, mitte võimaluseks juhi ja töötaja vahel nende koostööst, väljakutsetest ja tulemustest rääkida. Mis on valesti läinud?

Kuidas koolitus seda väljakutset ületada aitab?

See juhtimiskoolitus annab Sulle põhjaliku arusaamise, miks aastapõhised arenguvestlused sageli oodatud tulemusi ei anna, ja Sa mõistad, kuidas saaksid seda juhina muuta?

Sa õpid, missugused on juhtide ja töötajate põlvkonnad ning nende ootused tööl, ja omandad 6-sammulise metoodika arenguvestluste kaasavamaks ja mõtestatumaks muutmiseks.

NB! Käesolev juhtimiskoolitus ei käsitle arenguvestluste konkreetseid tööriistu. Need leiad koolitusest “Kuidas anda tagasisidet, et see päriselt motiveeriks?”.

Mis tüüpi tööriistadega on tegu ja kas need ka töötavad?

Kõik Juhtimiskiirendis olevad meetodid ja tööriistad on oma olemuselt abivahendid juhile, et lihtsustada mingi tegevuse läbiviimist meeskonnaga, analüüsida ja mõista mingit olukorda, või arendada mingit oskust enda või meeskonna juures.

Praktilised meetodid ja tööriistad ning nende kasutamise lihtsus on ka seniste klientide sõnul meie koolituste kõige tugevam külg. Siin on mõned näited juhtide tagasisidest:

“Olen jäänud väga rahule! Kui aeg 10-19 läheb nii kiiresti, siis see koolitus on Sind haaranud nii enda sisse. Selles mõttes on olnud erakordselt huvitav.”
– Toomas Väät, RMK Metsakasvatuse talituse juht

“See oli hoopis teise nurga alt ja mõnusalt pehme versioon asjadest. Ei olnud nii, et näed, tee nii ja kohe juhtuvad need asjad!“
– Kristo Reinhold, Energo Veritas OÜ tegevjuht

“Kindlasti oli sellest koolitusest ikka väga palju kasu! Seepärast oli koolitus oluline, et me peame (juhtidena) organisatsiooni juhtimise struktuurist ja vastutusest ühtemoodi aru saama.”
– Mare Roosileht, TalTech Virumaa Kolledži direktor

Mis pärast õpitu rakendamist meeskonnas muutub?

Paljud juhid Eestis ei tee oma töötajatega üldse arenguvestlusi. Sellistes organisatsioonides pole juhid küll üldjuhul töötajate käitumiste, hoiakute ja tulemustega rahul, aga nad ei tunnista enda osa selles.

Tagajärg: üldjuhul on nende meeskondade tulemused alla keskmise.

Enamuses Eesti organisatsioonides on traditsioon vähemalt üks kord aastas arenguvestlus teha. Mõned juhid ja töötajad ootavad seda, teiste jaoks on see kohustus, ja kolmandad püüavad nendest kõrvale hoiduda.

Tagajärg: üldjuhul on nende meeskondade tulemused keskpärased.

Tugevad suhted viivad tugevate tulemusteni

Suurepäraseid tulemusi toob aga juhtimine, mis toetab töötajate arengut. Selleks vajavad töötajad (eriti Y ja Z põlvkonna töötajad) juhiga usalduslikumat suhet, suuremat avatust ja rohkem tagasisidet, mida aastapõhine arenguvestlus ei paku.

Seda kinnitavad ka mitmed teadusuuringud:

1) Näiteks kinnitab Culture Amp’i uuring, et 87% Y-põlvkonna töötajatest väärtustab arenguvõimalusi tööl väga kõrgelt, mida just 1-1 vestlused pakuvad. Neid kasutades kaasneb töötajate sooritusvõime paranemine 20%, arengu edenemine 23% ja meeskonna paindlikkuse suurenemine 17%.

2) Samuti näitas Upticki uuring, et 1:1 vestlustel regulaarselt tagasisidet saavad töötajad on enam kui 2x rohkem motiveeritud ja 7x rohkem kaasatud oma töösse võrreldes nendega, kes said tagasisidet ainult kord aastas arenguvestlusel.

3) Skillpacks’i uuring näitas, et regulaarsed vestlused suurendavad töötajate tootlikkust keskmiselt 20% ja parandavad eesmärkide selgust 30%, aidates töötajatel ületada takistusi ja keskenduda oma tööle efektiivsemalt​.

Rakendades 6-osalist arenguvestluste süsteemi näed tiimis selliseid muutusi:

Liitu ja suurenda ka oma meeskonna kaasatust kuni 7x

Liitu Juhtimiskiirendiga või telli ainult see kursus.

100% Positiivsete Muutuste Garantii

Kõikidele juhtimiskoolitustele kehtib 100% positiivsete muutuste garantii, mis tähendab, et kui rakendad koolituse meetodeid oma meeskonnas, aga oodatud positiivseid tulemusi ei näe, siis maksame Sulle seni makstud raha TOPELT tagasi. Lisaks töötab koolitaja Kaido Pajumaa Sinu meeskonnaga TASUTA nii kaua, kuni tulemusi näed.