Nad kõik juhivad igapäevaselt tiime suuruses 2-18 inimest. Aga kui küsisin nende juhtimishuvi kohta, sain üllatava vastuse: “Tegelikult juhtimine mind ei huvita – see on pigem kohustus.” Kuidas on see võimalik? Kuidas saab edukas olla juhina, kui juhtimishuvi puudub?

Vastuseta küsimused ja rahulolematuse nõiaring

Siin peitubki üks oluline paradoks. Organisatsioonides on ülekaalus juhi positsioonidel inimesi, kes on küll oma valdkonnas edu saavutamisest huvitatud ja pingutavad selle nimel palju. Aga inimeste juhtimine kui nähtus neid ei paelu. Ometi on paratamatu, et juhi rollis on edu võimalik saavutada ainult läbi nende samade inimeste.

Mis on selle tagajärjeks? Mõlemapoolne rahulolematus. Juhid on töötajatega rahulolematud, sest neile tundub, et:

• Töötajad pole piisavalt motiveeritud
• Nad ei pinguta piisavalt
• Nad ei ole piisavalt iseseisvad ega otsi arengu- ja parendusvõimalusi
• Halvemal juhul töötavad nad isegi juhi plaanidele vastu

Töötajad on aga samuti rahulolematud, sest neile tundub, et juht:

• Ei märka nende panust
• Ei kaasa neid otsustesse
• Ei väärtusta nende tööd
• Ei tunnusta neid piisavalt
• Ei anna adekvaatset tagasisidet arenguks

Lõpptulemus on nagu “kaevikusõda” meeskonnas, kus suletud uste taga mõlemad üksteist mõttes kritiseerivad, aga koosolekul sõbralikku nägu teevad. See pole jätkusuutlik ega produktiivne.

Probleem või võimalus?

Kuidas seda olukorda lahendada? Kuidas näha juhtimist uue nurga alt, et see natukenegi põnev ja inspireeriv tunduks? Mida teha, et juhina vähemalt miinimum ära teha ja oma meeskonnale motiveeriv liider olla?

Statistika näitab, et see pole haruldane probleem:

• Gallupi 2021. aasta uuring leidis, et ainult 20% töötajatest on täielikult pühendunud oma tööle
• Sama uuringu kohaselt peab vaid 21% töötajatest oma juhti väga heaks juhiks
• Samuti Gallup avastanud, et otsesel juhil on kuni 70% mõju töötajate pühendumusele

Need numbrid viitavad, et motivatsioon ja juhtimine on paljudes organisatsioonides kriitilised valupunktid. Aga nad viitavad ka millelegi muule – võimalusele asjad teisiti teha.

Äkki peitub võti just perspektiivi muutmises? Selle asemel, et näha juhtimist tüütu kohustusena, võiks selles näha hoopis enesearengu võimalust. Võimalust õppida midagi uut iseenda ja teiste kohta. Võimalust areneda nii isiksuse kui professionaalina.

Juhtimine kui enesearengu katalüsaator

Kuidas aga alustada? Siin on mõned ideed:

1. Muuda oma mõttemustreid Selle asemel, et mõelda “Ma pean inimesi juhtima”, proovi mõelda “Mul on võimalus inimesi aidata ja toetada edu saavutamisel”. See väike sõnastuse muudatus võib täielikult muuta su suhtumist. Sa ei ole enam käskija ja sundija, vaid abistaja rollis (mida teine osapool ka hindab palju rohkem).
2. Näe juhtimist õppimisvõimalusena Iga juhtimishetk on võimalus midagi uut õppida – iseenda, teiste ja inimkäitumise kohta üldiselt. Küsi endalt: “Mida see olukord mulle õpetab? Mida saan siit kaasa võtta enda arenguks?”
3. Kasuta juhtimist eneseanalüüsiks Juhtimine on kui peegel, mis näitab sulle sinu enda tugevusi ja arengukohti. Pane tähele, mis situatsioonid sind enim väljakutsuvad või frustreerima panevad. Mida see sinu kohta ütleb? Mida saad teha teisiti?
4. Tee koostööd, mitte ärategemist Lähene igale juhtimisülesandele koostöö, mitte kohustuse vaatenurgast. Küsi endalt: “Kuidas saan oma meeskonda siin toetada? Kuidas saame koos lahenduseni jõuda?” See muudab dünaamika positiivsemaks ja produktiivsemaks.
5. Püstita endale arengueesmärke Nii nagu sa sead eesmärke oma valdkonnas, sea neid ka juhtimises. Mõtle, millised oskused või omadused sa tahaksid juhina arendada. Seejärel leia praktilised viisid nende harjutamiseks. Näiteks võid püstitada eesmärgi olla parem kuulaja või anda konstruktiivsemat tagasisidet.

Sellised väikesed muutused mõtteviisis ja käitumises võivad juhtimiskogemust oluliselt muuta. Sellist lähenemist kinnitavad isegi teadusuuringud – näiteks kirjutati artiklis “Journal of Vocational Behavior 2019”, et kui näeme oma tööd õppimisvõimalusena, oleme rohkem motiveeritud ja rahulolevamad. Ja lisaks mõjutab juhi enese arendamine otseselt ka tema meeskonna motiveritust, dünaamikat ja tulemuslikkust.

Hea näide praktikast

Siinjuures tuleb meelde ühe kaubandusettevõtte üles ehitanud juht, kes oma juhi rolli just ebamugava kohustusena alati nägi. Ta tunnistas, et oli aastaid juhtimist pelgalt bürokraatiana näinud. Kuna ta aga nägi, kuidas inimesed pole tema ettevõttes rahul ja head inimesed kipuvad lahkuma, otsustas ta teadlikult oma lähenemist muuta. Ta muutis juhtimise (juhina muutumise) enda jaoks väljakutseks – võimaluseks arendada oma empaatiavõimet, loovust probleemide lahendamisel, oskust teisi innustada.

Ta hakkas oma juhtimisstiili teadlikult analüüsima ja katsetama uute meetoditega. Mõne kuu möödudes märkas ta, et mitte ainult tema enda suhtumine, vaid ka meeskonna õhkkond oli muutunud. Inimesed olid avatumad, koostöövalmimad, motiveeritumad. Temast oli saanud parem juht, sest ta nägi selles arenguvõimalust.

Võtmesõnumid juhtimise uueks mõtestamiseks

Kokkuvõttes, juhtimise kohustuse muutmine inspiratsiooniks algab mõtteviisi muutmisest. Kui suudame ümber raamistada oma arusaama juhtimisest, avaneb meile täiesti uus maailm. Lõpetuseks veel mõned võtmemõtted, mida tasub oma peas mõlgutada:

• “Juhtimine pole karistus, vaid privileeg. Sul on võimalus kujundada oma meeskonna kogemust ja arengut.”
• “Iga juhtimishetk on kasvupotentsiaal. Isegi keerulised olukorrad õpetavad midagi väärtuslikku.”
• “Sinu suhtumine kujundab sinu tulemusi. Kui näed juhtimist positiivse väljakutsena, muutub ka sinu lähenemisviis.”
• “Eneseareng ja meeskonna areng käivad käsikäes. Investeerides endasse, investeerid ka oma inimestesse.”

Nii et järgmine kord, kui tunned end juhtimisrollis abitult või tuimalt, peatu hetkeks. Küsi endalt – kuidas saaksin seda olukorda näha õppetunnina? Mida see mulle minu enda kohta ütleb? Kuidas saan siit kasvada?

Need lihtsad küsimused võivad olla esimene samm juhtimise uuel, innustaval teel. Teel, kus kohustus muutub võimaluseks ja frustratsioon arenguks. See pole alati lihtne, aga kindlasti väärt pingutust. Sest lõppude lõpuks pole juhtimine ju ainult teiste suunamine, vaid ka iseenda avastamine.

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Milline on sinu praegune suhtumine juhtimisse? Kas näed seda pigem kohustuse või võimalusena? Miks?
2. Meenuta oma viimast keerulist juhtimiskogemust. Mida see sulle sinu enda tugevuste ja nõrkuste kohta õpetas? Kuidas saad seda teadmist oma edasises arengus kasutada?
3. Millise ühe sammu võtad juba täna ette, et hakata juhtimist nägema enesearengu katalüsaatorina? Kas see on mõttemustri muutmine, uue oskuse arendamine või millegi muu?

Hiljutine Gallup’i uuring näitas, et lausa 70% töötajatest ei tunne end tööl täielikult kaasatuna. See on muljetavaldav number, mis viitab, et midagi on juhtimises fundamentaalselt valesti. Aga mis täpsemalt? Ja mida saavad juhid teha, et seda muuta?

“Tagasiside paradoks” ja selle tegelik põhjus

Üks võimalus seda mõista on vaadata “tagasiside paradoksi”. See on olukord, kus töötajad ootavad rohkem tagasisidet, aga juhid annavad seda vähe, sest nendele tundub, et töötajad pole sellest huvitatud. Aga mis on selle taga?

Tegelik põhjus võib olla selles, kuidas juhid tagasisidet annavad. Kui tagasiside tähendab peamiselt töötajate puuduste, vigade ja probleemide väljatoomist, siis pole ime, et töötajad selle vastu huvi ei tunne. Nad võivad tunda, et nende pingutusi ei märgata ega väärtustata.

See viitab, et probleem ei pruugi olla tagasiside koguses, vaid kvaliteedis. Kui juhid muudaksid oma arusaama tagasisidest kui võimalusest tunnustada, julgustada ja suunata, võiksid tulemused olla märkimisväärselt erinevad.

Motivatsiooni müüt ja juhi roll selles

Sarnane muster ilmneb ka motivatsiooniga. Juhid kurdavad sageli, et nende meeskond ei ole piisavalt motiveeritud. Aga nad ei seosta seda enda juhtimisega. Nad ei mõista, et töötajate vähene motiveeritus võib olla otseselt seotud sellega, kuidas nemad juhina tegutsevad.

Kui juhtimisstiil on kontrolliv, mitte toetav; kui töökorraldus on jäik, mitte paindlik; kui eesmärgid on hägused, mitte selged – siis ei ole ime, kui töötajate motivatsioon langeb. Juhid tahaksid, et nende töötajad muutuksid motiveeritumaks, aga nad ise motiveerivamaks muutuda ei taha.

See viib sageli olukorrani, kus püütakse leida väliseid lahendusi – tellitakse koolitajaid, et “meeskond korda teha”, või palutakse personalijuhil töötajatega tegelda. Aga tegelik lahendus peitub juhtides endis.

Juht kui muutuse algataja

Nii nagu koolitajana tihti näen, et meeskonna muutmiseks tuleb alustada juhist, nii mõistavad seda sageli ka personalijuhid. Aga selle sõnumi edastamine juhtidele on keeruline. Sageli tajuvad nad seda rünnakuna enda kompetentsile – “ma olen ju nii kogenud juht, mida mul veel õppida on?”.

See vastuseis peegeldab sügavamat inimlikku tendentsi vältida muutust ja ebamugavust. Me kõik näeme probleeme enda ümber ja tahaksime, et maailm meie ümber muutuks. Aga iseendaga tööd teha, oma mõtte- ja käitumismustreid muuta – see on juba palju hirmutavam.

Aga just see on tõelise muutuse alus. Nagu üks tark inimene on öelnud: “Ole see muutus, mida soovid maailmas näha”. Juhtide kontekstis tähendab see, et nad peavad ise muutuma sellisteks juhtideks, kelle alluvuses nad tahaksid töötada.

Kuidas juhid saavad alustada iseenda muutmist?

Esimene samm on eneseteadlikkus. Juhid peavad olema valmis ausalt oma peeglisse vaatama ja küsima endalt keerulisi küsimusi. Kas minu juhtimisstiil toetab või pärsib mu meeskonda? Kas ma loon keskkonna, kus inimesed tahavad anda oma parima? Kas ma olen juht, keda ma ise tahaksin järgida?

Teine oluline aspekt on avatus tagasisidele. Juhid peavad aktiivselt otsima sisendit oma meeskonnalt, kolleegidelt, mentoritelt. Ja mis veelgi olulisem – nad peavad olema valmis seda tagasisidet kuulda võtma ja selle põhjal tegutsema, isegi kui see on ebamugav.

Aga eneserefleksioon ja tagasiside on vaid algus. Tõeline muutus nõuab pühendumist pidevale õppimisele ja arengule. See võib tähendada uute oskuste omandamist, oma juhtimisstiiliga eksperimenteerimist, väljakutsete otsimist.

See teekond ei ole kunagi lihtne. See nõuab julgust, alandlikkust ja visadust. Aga tasu, nii juhi enda kui ka meeskonna jaoks, on seda väärt.

Juhtide muutuse inspireerivad näited

Üheks selliseks inspireerivaks näiteks on ühe juhi lugu, kes jõudis murdepunktini, kui üks tema parimaid töötajaid ootamatult lahkus. Lahkumisintervjuul ütles töötaja lihtsalt: “Ma ei tundnud, et mind siin väärtustataks”.

See oli juhile äratuskell. Ta hakkas sügavalt oma juhtimisstiili analüüsima, küsis tagasisidet, õppis uusi oskusi. See ei juhtunud üleöö, aga tasapisi hakkas ta nägema muutusi oma meeskonnas. Inimesed muutusid avatumaks, innovaatilisemaks, rohkem omavahel koostööd tegevaks. See oli hämmastav transformatsioon.

Teine näide on juhist, kes otsustas iga oma meeskonnaliikmega läbi viia sügavad üks-ühele vestlused. Mitte selleks, et anda neile tööülesandeid, vaid et päriselt mõista nende väljakutseid, ambitsioone ja mõtteid. See lihtne praktika muutis tema suhted meeskonnaga. Inimesed tundsid, et neid nähakse ja väärtustatakse. Nad hakkasid rohkem pingutama, sest nad teadsid, et nende juht seisab nende eest.

Need lood illustreerivad, et muutus on võimalik. See ei ole kunagi lihtne ega kiire, aga alati vajalik. Ja see algab otsusest olla ise see muutus.

Proovi uutmoodi!

Nii et kui oled juht, kes soovib näha oma meeskonnas suuremat pühendumust, innovatsiooni ja tulemusi, siis alusta iseendast. Ole julge oma peeglisse vaatama ja küsima keerulisi küsimusi. Ole avatud tagasisidele ja valmis muutuma. Näita üles empaatiat ja huvi oma inimeste vastu.

Ja mis kõige olulisem – ole kannatlik. Nii nagu iga väärtuslik asi, võtab ka muutus aega. Aga iga samm viib sind lähemale juhile, kes sa tõeliselt tahad olla. Ja see omakorda toob sind lähemale meeskonnale, mis on valmis mägesid liigutama.

Juhtidel on võtmeroll organisatsioonide ja inimeste elus. Nad loovad kultuuri, nad kujundavad väärtusi, nad inspireerivad (või pärsivad) inimesi. Ja see kõik algab nende enda isiklikust kasvust ja arengust.

Nii et tee esimene samm. Alusta iseenda muutmisest. Ülejäänu järgneb.

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Milline on üks konkreetne tagasiside, mida oled hiljuti oma juhtimisstiili kohta saanud? Kuidas sa sellele reageerisid ja mida oled selle põhjal muutnud?
2. Kui sa oma meeskonnaliikmetelt küsiksid, mis on üks asi, mida nad sooviksid, et sa juhina teisiti teeksid – mis see võiks olla? Kas oled valmis seda küsimust esitama?
3. Milline on üks juht, keda sa ise väga austad ja tahaksid sarnaneda? Mis teeb temast suurepärase juhi sinu jaoks? Kuidas sa saaksid neid omadusi ise rohkem rakendada?