Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas

Suurenda oma meeskonna kaasatust kuni 76%

See 3 tunnine põhjalik juhtimiskoolitus annab hea ülevaate põhjustest, miks paljudes meeskondades omavahelist suhtlust ja koostööd pärssiv “võistlev edukultuur” on ning annab meetodid ja tööriistad tagasisidet ja õppimist/arengut soodustava kultuuri loomiseks.

Koolitusest leiad 7 praktilist juhtimise meetodit ja tööriista koos nende rakendamise juhenditega, mis lihtsustavad tagasiside-kultuuri kujundamist meeskonnas.

Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:

Mis väljakutsega juhtimiskoolitus tegeleb?

Kas oled mõnikord tundnud, et omavaheline avatus, suhtlus ja kommunikatsioon võiks meeskonnas veidi parem olla?

Paljude juhtide väljakutseks on kinnisus ja vähene tagasisidestamine meeskonnas, mis piirab meeskonnas suhtlust ja kommunikatsiooni, mis omakorda pärsib innovatsiooni, vigadest õppimist ja arengut nii individuaalsel kui kollektiivsel tasandil.

➢ Vähe infot probleemide kohta: Näiteks oled Sa märganud, kuidas töötajad ei jaga koosolekul avameelselt oma muresid ja probleeme, mistõttu jäävad Sulle juhina olulised probleemid varjatuks. See võib viia olukorrani, kus probleemid süvenevad ja neid on hiljem palju keerulisem lahendada.

➢ Nõrk koostöö: Või oled täheldanud, et töötajad ei taha alati jagada omavahel vajalikku infot ja ei anna selle kohta ka üksteisele tagasisidet, mis vähendab meeskonnatöö tõhusust ja võib viia konflikti olukordadeni. Koostöö ja kommunikatsioon otseselt kannatavad meeskonnas tagasiside-kultuuri puudumise tõttu.

➢ Arengu puudumine: Või oled Sa tähele pannud, kuidas avatuse ja usalduse puudumine takistab töötajatel oma ideede ja ettepanekute jagamist (eriti isiklikumat laadi). Ilma tagasiside-kultuurita jäävad paljud head ideed kasutamata, mis pidurdab meeskonna innovatsiooni ja arengut.

Kõik sellised ilmingud viitavad tagasiside-kultuuri puudumisele meeskonnas, mis vähendavad meeskonna produktiivsust ja juhtimise tulemuslikkust.

Avatuse järgi võib meeskonnad jagada 3 gruppi:

1) AVATUD MEESKONNAD, kus on kõrge vastastikune kindlustunne ja usaldus, et kõiki huvitab meeskonna ühine tulemus rohkem kui isiklik edu ning saavutused.

Selliseid meeskondi iseloomustab:

– kõrge töine ja emotsionaalne usaldus, mistõttu tunnevad inimesed end üksteise juuresolekul (nt koosolekul) mugavalt ja turvaliselt;

– inimesed julgevad üksteisega ausad ning avatud olla ja ka ebapopulaarseid mõtteid/küsimusi välja öelda;

– inimesed julgevad üksteisele ka isiklikumat laadi ettepanekuid teha (ning tagasisidet anda), kartmata seeläbi konflikti minna;

– meeskonnas on kõrge koostöövaim, vähe “draamat” ning isikute vahelisi konflikte, ja palju vastastikust õppimist.

Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri tagasiside-kultuuriks ja sellised meeskonnad ületavad järjepidevalt püstitatud eesmärke.

2) SÕBRALIKUD MEESKONNAD, kus on ka justkui kõrge usaldus ja avatus, aga see väljendub eelkõige heas omavahelises läbisaamises (mõnikord isegi liigses familiaarsuses ja isiklikkuses), sõbralikes suhetes ning lõbusas ja näiliselt turvalises keskkonnas. 

Selliseid meeskondi iseloomustab:

– näiliselt kõrge koostöövaim (kunstlik harmoonia), mille all on tunda omavahelist konkureerimist (isiklikud huvid konkureerivad üksteise ja juhi omadega), üksteise suhtes rahulolematust, usaldamatust ning ebakindlust;

– tagasiside andmine/saamine tähendab vajaliku tööalase info vahetamist, mitte aga meeskonnas olevatest tegelikest probleemidest rääkimist;

– üksteisele isiklikumat laadi ettepanekuid teha ei soovita, sest kardetakse tekitada pingeid ja sõbra-suhteid ohustada;

– probleemidest ja üksteisega seotud rahulolematust väljendatakse läbi nalja lootuses, et keegi seda liialt isiklikult ei võta.

Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri “võistlevaks enesenäitamise kultuuriks” (ka “lõõbi-kultuuriks”) ja selliste meeskondade tulemused on keskpärased (mitte otseselt halvad, aga edu on ebaühtlane).

3) KINNISED MEESKONNAD, kus puudub avatus ja usaldus, mistõttu tunnevad inimesed end üksteise juuresolekul ebamugavalt ja ebaturvaliselt.

Selliseid meeskondi iseloomustab:

– meeskonnas eksisteerib üksteisega rahulolematus nii töisel kui isiklikul tasandil, aga kuna keskkond on ebaturvaline, siis nendest teemadest rääkimist välditakse, mis viib emotsionaalse ja psühholoogilise kinnisuseni meeskonnas;

– meeskonnas välditakse ettepanekute tegemist, sest isegi süütute ettepanekute, küsimuste ning kommentaaride varjust otsitakse tagamõtteid, mida seal tegelikult pole;

– koosolekud on kuivad, sisutud ja ebamugavad, mis on muutunud kohustuseks, mitte võimaluseks meeskonnaga koos olulisi asju arutada, et ühiste eesmärkideni jõuda.

Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri “konkureerivaks egokultuuriks” ja selliste meeskondade tulemused on üldjuhul nõrgad, sest suur osa “aurust” läheb meeskonna siseste draamadega tegelemisele.

💥 Mõttekoht! Missuguses kirjelduses Sa oma tänase meeskonna eelkõige ära tundsid? Kui esimeses, siis ei pruugi see juhtimiskoolitus Sulle kasulik olla, sest Su meeskonnas on juba tugev tagasiside-kultuur. Kui aga tundsid oma meeskonna ära teise või kolmanda meeskonna kirjelduses, leiad selle usutavasti enda jaoks väga väärtusliku olevat.

Kuidas koolitus seda väljakutset ületada aitab?

See juhtimiskoolitus annab põhjaliku ülevaate põhjustest, miks paljud meeskonnad (liiga) “sõbralikeks” või “kinnisteks” muutuvad, ja seetõttu oma täispotentsiaalis ei tööta.

Sa õpid, mida juht saaks teha, et meeskonda suurema avatuse suunas juhtida ja omandad selleks 7 praktilist meetodit ning tööriista.

Mis tüüpi tööriistadega on tegu ja kas need ka töötavad?

Kõik Juhtimiskiirendis olevad meetodid ja tööriistad on oma olemuselt abivahendid juhile, et lihtsustada mingi tegevuse läbiviimist meeskonnaga, analüüsida ja mõista mingit olukorda, või arendada mingit oskust enda või meeskonna juures.

Praktilised meetodid ja tööriistad ning nende kasutamise lihtsus on ka seniste klientide sõnul meie koolituste kõige tugevam külg. Siin on mõned näited juhtide tagasisidest:

“Vastas ootustele suurepäraselt! Täpselt see, mida ootasin, ka koolituselt välja tuli. See ühendas meid meeskonnana ja andis teada, mis meie meeskonnast veel puudu on”
– Kitty Nõvandi, Gastrolink AS tegevjuht

“Meie omavaheline avatus on läinud kindlasti suure sammu võrra suuremaks. Osapooled tunnevad ennast mugavamalt, olles läbi käinud enne selle koolituse, mis avas suuna koos tegemise suunas.“
– Indrek Randveer, TS Laevad tegevjuht

“Sain väga palju ideid, mida enda igapäevatöös kasutada oma isiklike eesmärkide planeerimisel, aga ka väga palju sisendit, kuidas meeskonnatööd võib-olla natuke teistmoodi korraldada.”
– Katrin Fjodorova, Lindström Eesti kliendikogemuse juht

Mis pärast õpitu rakendamist meeskonnas muutub?

Avatuse ja tagasisidestamise olulisust meeskondades on palju uuritud, kinnitades selle positiivset mõju meeskondade produktiivsusele ja tulemuslikkusele:

1) Google avastas 180+ meeskonda uurides, et meeskonnad, kus liikmed tundsid end avatult ja psühholoogiliselt turvaliselt, saavutasid 17% suurema tõenäosusega oodatud tulemusi ja olid 19% innovaatilisemad;

2) Harvardi prof. Amy Edmondsoni uuring näitas, et kõrge tagasiside-kultuuriga meeskondades oli 12% kõrgem töötajate rahulolu ja 16% suurem efektiivsus;

3) UCLA prof. Paul J. Zak avastas, et kõrge usalduse ja turvalisusega meeskondades oli 74% vähem stressi, 50% kõrgem tootlikkus ja 76% suurem kaasatus.

Rakendades meeskonnas õpitud meetodeid näed järgmisi positiivseid muutusi:

Liitu ja suurenda ka oma meeskonna kaasatust kuni 76%

Liitu Juhtimiskiirendiga või telli ainult see kursus.

100% Positiivsete Muutuste Garantii

Kõikidele juhtimiskoolitustele kehtib 100% positiivsete muutuste garantii, mis tähendab, et kui rakendad koolituse meetodeid oma meeskonnas, aga oodatud positiivseid tulemusi ei näe, siis maksame Sulle seni makstud raha TOPELT tagasi. Lisaks töötab koolitaja Kaido Pajumaa Sinu meeskonnaga TASUTA nii kaua, kuni tulemusi näed.