Suurenda oma meeskonna kaasatust kuni 7x
See 1 tunnine juhtimiskoolitus annab olulised teadmised, miks aastapõhised arenguvestlused töötajate püsivat arengut ja rahulolu tagada ei pruugi. Samuti õpid, kuidas 1:1 vestluste kaudu töötajate arengut süvendada ning nende pühendumust kasvatada.
Koolitusest leiad 6-sammulise arenguvestluste metoodika, mis aitab Sul arenguvestlused tõeliselt motiveerivaks muuta, et mõlemad osapooled (juht ja töötaja) neid ootaksid.
Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:
Mis väljakutsega juhtimiskoolitus tegeleb?
Kas teed täna oma töötajatega arenguvestlusi?
Kui tihti Sa neid teed ja kuidas need välja kukuvad – kas mõlemad osapooled päriselt ootavad neid või teete seda lihtsalt personaliosakonnas “linnukese kirjasaamiseks”?
Eestist leiab palju näiteid mõlema kohta.
Miks on siis arenguvestlus nii paljude juhtide jaoks ebamugav kohustus, kuigi tegemist on väga tõhusa juhtimise tööriistaga, mis võiks nii juhti kui töötajat aidata?
➢ Huvi puudumine: Üheks levinud põhjuseks on lihtsalt mõlema osapoole vähene huvi arenguvestluste vastu. Juhid ütlevad, et töötajad ei tunne arenguvestluste vastu huvi, mistõttu ei soovi nad sellele oma aega raisata (Leadership IQ uuringu kohaselt tunneb 69% juhtidest, et neil pole aega arenguvestlusteks).
Töötajad väidavad aga vastu, et nende vähene huvi on tingitud hoopis juhtide huvi, tahte ning oskuste puudumisest (Gallupi kohaselt tunneb vaid 29% töötajatest, et nende arenguvestlused on motiveerivad ja kasulikud).
➢ Vestlused on pinnapealsed: Kuna mõlemad osapooled on vestluste suhtes veidi skeptilised, ei valmista nad selleks ka piisavalt ette – need jäävad pinnapealseks, kus kumbki osapool ei avane ja ei lasku päris sisulistesse aruteludesse (pigem hoiavad “professionaalset maski”).
See pärsib sügavamate vestluste tekkimist ning piirab arenguvestluste tegelikku kasu. Näiteks tunneb SHRM uuringu järgi 67% töötajatest, et nad ei ole arenguvestluste jaoks piisavalt ette valmistatud ja Gallupi uuring näitas, et ainult 25% töötajatest tunneb, et nende arenguvestlused on sügavad ja sisukad.
➢ Ebaselged eesmärgid ja nõrgad järeltegevused: Kuna ettevalmistus on nõrk, puuduvad sageli arenguvestlusteks (aga ka juhtimises üldiselt) selged ja mõõdetavad eesmärgid. Ilma pikaajaliste eesmärkideta võivad arenguvestlused aga keskenduda liialt ainult lühiajalistele ülesannetele ja probleemidele.
See piirab töötajate pikaajalist professionaalset arengut ja karjäärivõimalusi – töötajad võivad lahkuda kohtumiselt segaduses, mõistmata, kuidas nendel läheb, mida neilt ikka oodatakse ja kuidas nad saaksid oma arengut jälgida? Näiteks ütles ühes uuringus 74% arenguvestlustes osalenud töötajatest, et pärast arenguvestlust puudus nendel igasugune arusaamine, kuidas nendel päriselt läheb.
Kirjeldatud näidete lõpptulemuseks on olukord, kus arenguvestlus on muutunud organisatsioonis formaalsuseks, mis tuleb ära teha, mitte võimaluseks juhi ja töötaja vahel nende koostööst, väljakutsetest ja tulemustest rääkida. Mis on valesti läinud?
Kuidas koolitus seda väljakutset ületada aitab?
See juhtimiskoolitus annab Sulle põhjaliku arusaamise, miks aastapõhised arenguvestlused sageli oodatud tulemusi ei anna, ja Sa mõistad, kuidas saaksid seda juhina muuta?
Sa õpid, missugused on juhtide ja töötajate põlvkonnad ning nende ootused tööl, ja omandad 6-sammulise metoodika arenguvestluste kaasavamaks ja mõtestatumaks muutmiseks.
MEETOD | EESMÄRK |
“6-sammuline arenguvestluste metoodika” | Lihtsustab juhtidel arenguvestluste sügavamaid eesmärke mõista, jagades vestlused 6 kategooriasse: Edujutud (eesmärgistamine), Tööjutud (juhendamine), Töörõõmu jutud (motiveerimine), Karjäärijutud (eesmärgid), Tagasiside jutud (arendamine), Tulemusjutud (tulemuste analüüs). |
NB! Käesolev juhtimiskoolitus ei käsitle arenguvestluste konkreetseid tööriistu. Need leiad koolitusest “1:1 tulemus- ja koostöövestluste kunst”.
Mis tüüpi tööriistadega on tegu ja kas need ka töötavad?
Kõik Juhtimiskiirendis olevad meetodid ja tööriistad on oma olemuselt abivahendid juhile, et lihtsustada mingi tegevuse läbiviimist meeskonnaga, analüüsida ja mõista mingit olukorda, või arendada mingit oskust enda või meeskonna juures.
Praktilised meetodid ja tööriistad ning nende kasutamise lihtsus on ka seniste klientide sõnul meie koolituste kõige tugevam külg. Siin on mõned näited juhtide tagasisidest:
“Olen jäänud väga rahule! Kui aeg 10-19 läheb nii kiiresti, siis see koolitus on Sind haaranud nii enda sisse. Selles mõttes on olnud erakordselt huvitav.”
– Toomas Väät, RMK Metsakasvatuse talituse juht
“See oli hoopis teise nurga alt ja mõnusalt pehme versioon asjadest. Ei olnud nii, et näed, tee nii ja kohe juhtuvad need asjad!“
– Kristo Reinhold, Energo Veritas OÜ tegevjuht
“Kindlasti oli sellest koolitusest ikka väga palju kasu! Seepärast oli koolitus oluline, et me peame (juhtidena) organisatsiooni juhtimise struktuurist ja vastutusest ühtemoodi aru saama.”
– Mare Roosileht, TalTech Virumaa Kolledži direktor
Mis pärast õpitu rakendamist meeskonnas muutub?
Paljud juhid Eestis ei tee oma töötajatega üldse arenguvestlusi. Sellistes organisatsioonides pole juhid küll üldjuhul töötajate käitumiste, hoiakute ja tulemustega rahul, aga nad ei tunnista enda osa selles.
Tagajärg: üldjuhul on nende meeskondade tulemused alla keskmise.
Enamuses Eesti organisatsioonides on traditsioon vähemalt üks kord aastas arenguvestlus teha. Mõned juhid ja töötajad ootavad seda, teiste jaoks on see kohustus, ja kolmandad püüavad nendest kõrvale hoiduda.
Tagajärg: üldjuhul on nende meeskondade tulemused keskpärased.
Tugevad suhted viivad tugevate tulemusteni
Suurepäraseid tulemusi toob aga juhtimine, mis toetab töötajate arengut. Selleks vajavad töötajad (eriti Y ja Z põlvkonna töötajad) juhiga usalduslikumat suhet, suuremat avatust ja rohkem tagasisidet, mida aastapõhine arenguvestlus ei paku.
Seda kinnitavad ka mitmed teadusuuringud:
1) Näiteks kinnitab Culture Amp’i uuring, et 87% Y-põlvkonna töötajatest väärtustab arenguvõimalusi tööl väga kõrgelt, mida just 1-1 vestlused pakuvad. Neid kasutades kaasneb töötajate sooritusvõime paranemine 20%, arengu edenemine 23% ja meeskonna paindlikkuse suurenemine 17%.
2) Samuti näitas Upticki uuring, et 1:1 vestlustel regulaarselt tagasisidet saavad töötajad on enam kui 2x rohkem motiveeritud ja 7x rohkem kaasatud oma töösse võrreldes nendega, kes said tagasisidet ainult kord aastas arenguvestlusel.
3) Skillpacks’i uuring näitas, et regulaarsed vestlused suurendavad töötajate tootlikkust keskmiselt 20% ja parandavad eesmärkide selgust 30%, aidates töötajatel ületada takistusi ja keskenduda oma tööle efektiivsemalt.
Rakendades 6-osalist arenguvestluste süsteemi näed tiimis selliseid muutusi:
ENNE | PÄRAST |
Töötajate ja juhtide suhted on pealiskaudsed ja usaldus on madal | Juhtide ja töötajate suhtlus ning avatus kasvab, sest saab rohkem vajalikel teemadel rääkida |
Töötajad tunnevad, et nende panust ei märgata ja tagasisidet antakse ainult aastapõhiste hindamiste ajal | Töötajad saavad regulaarselt nii tunnustavat kui arendavat tagasisidet, mis suurendab enesekindlust ja aitab töösooritust pidevalt parandada |
Töötajad tunnevad, et nende arenguvõimalused on piiratud ja nad ei saa piisavat tuge oma juhtidelt | Töötajad saavad pidevat tuge ja juhendamist, mis aitab neil oma oskusi arendada ja karjääris edasi liikuda |
Töötajate pühendumus ühistele tulemustele on madal, sest nad ei tunne end osana meeskonnast | Töötajate pühendumus kasvab, kuna nad tunnevad end väärtustatuna ja kaasatuna meeskonna tegemistesse |
Juhid ei tea täpselt, millised on töötajate vajadused ja mured, kuna sisulisi vestlusi peetakse harva | Juhid saavad parema ülevaate töötajate vajadustest ja muredest, mis aitavad probleeme ja lahkumisi ennetada |
Liitu ja suurenda ka oma meeskonna kaasatust kuni 7x
Liitu Juhtimiskiirendiga või telli ainult see kursus.
100% Positiivsete Muutuste Garantii
Kõikidele juhtimiskoolitustele kehtib 100% positiivsete muutuste garantii, mis tähendab, et kui rakendad koolituse meetodeid oma meeskonnas, aga oodatud positiivseid tulemusi ei näe, siis maksame Sulle seni makstud raha TOPELT tagasi. Lisaks töötab koolitaja Kaido Pajumaa Sinu meeskonnaga TASUTA nii kaua, kuni tulemusi näed.
Kaido Pajumaa
Juhtide ja meeskondade koolitaja (CV)
Kaido Pajumaa on kogenud juhtide ja meeskondade koolitaja alates 2011. aastast. Tema teekond algas motivatsioonikõnelejana, kui teda kutsuti meeskondadesse rääkima enesemotiveerimisest ja positiivsest mõtlemisest.
Järgnevatel aastatel märkas Kaido, et motivatsioonipäevade mõju on sageli lühiajaline. Ta mõistis, et tõeliselt püsivad tulemused saavutatakse vaid sügavamate ja pikemaajaliste lahendustega. Sellest lähtudes keskendus ta oma töös rohkem meeskonnakoolituste ja juhtimiskoolituste pakkumisele, püüdes aidata organisatsioonidel leida tõelise töörõõmu ja efektiivsuse allikad.
Tänapäeval keskendub Kaido peamiselt juhtide ja juhtmeeskondade arendamisele. Viimase 13 aasta jooksul on ta läbi viinud enam kui 750 koolitust, kus on osalenud üle 7500 inimese nii Eestist kui rahvusvahelistest ettevõtetest. Tema koolitused on hinnatud praktilisuse, sügavuse ja kohese rakendatavuse poolest.
Lisaks koolitustele on Kaido ka Eesti juhtide poolt hinnatud juhtimisblogi Motivaator.ee autor, kuhu ta on kirjutanud enam kui 700 motiveerimise, meeskonnatöö ja juhtimise alast artiklit. Blogis jagab ta regulaarselt väärtuslikke nõuandeid ja mõtteid juhtimisest, meeskonnatööst ja enesearengust. Tema kirg inimeste ja organisatsioonide arendamise vastu on teinud temast ühe Eesti hinnatuima koolitaja.
Loe lähemalt siin või leia Kaido sotsiaalmeediast:
