Suurenda oma meeskonna kaasatust kuni 76%
See 3 tunnine põhjalik kursus annab hea ülevaate põhjustest, miks paljudes meeskondades omavahelist suhtlust ja koostööd pärssiv “võistlev edukultuur” on ning annab meetodid ja tööriistad tagasisidet ja õppimist/arengut soodustava kultuuri loomiseks.
Kursusest leiad 7 praktilist juhtimise meetodit ja tööriista koos nende rakendamise juhenditega, mis lihtsustavad tagasiside-kultuuri kujundamist meeskonnas.
Mõned ettevõtted, kes on meie koolitustel osalenud:
![](https://juhtimiskiirendi.ee/wp-content/uploads/2024/08/Nimetu-joonis-2.png)
Mis juhtimise väljakutsega kursus tegeleb?
Kas oled mõnikord tundnud, et omavaheline avatus, suhtlus ja kommunikatsioon võiks meeskonnas veidi parem olla?
Paljude juhtide väljakutseks on kinnisus ja vähene tagasisidestamine meeskonnas, mis piirab meeskonnas suhtlust ja kommunikatsiooni, mis omakorda pärsib innovatsiooni, vigadest õppimist ja arengut nii individuaalsel kui kollektiivsel tasandil.
👀 Vähene teadlikkus probleemidest: Näiteks oled Sa märganud, kuidas töötajad ei jaga koosolekul avameelselt oma muresid ja probleeme, mistõttu jäävad Sulle juhina olulised probleemid varjatuks. See võib viia olukorrani, kus probleemid süvenevad ja neid on hiljem palju keerulisem lahendada.
👀 Vähene koostöö: Või oled täheldanud, et töötajad ei taha alati jagada omavahel vajalikku infot ja ei anna selle kohta ka üksteisele tagasisidet, mis vähendab meeskonnatöö tõhusust ja võib viia konflikti olukordadeni. Koostöö ja kommunikatsioon otseselt kannatavad meeskonnas tagasiside-kultuuri puudumise tõttu.
👀 Loovuse ja innovatsiooni puudumine: Või oled Sa tähele pannud, kuidas avatuse ja usalduse puudumine takistab töötajatel oma ideede ja ettepanekute jagamist (eriti isiklikumat laadi). Ilma tagasiside-kultuurita jäävad paljud head ideed kasutamata, mis pidurdab meeskonna innovatsiooni ja arengut.
👀 Vähene panustamine meeskonda: Või oled Sa näinud töötajate motivatsiooni ja pühendumuse langust, sest nad tunnevad, kuidas avatuse ja usalduse puudumine meeskonnas ei võimalda seal olevate probleemidega tegelda. Nad näevad, kuidas probleemid meeskonnas vaiba alla ära pühitakse, mis pärsib ka nende isiklikku arengut ja teostust selles meeskonnas.
👀 Kasvav tööjõuvoolavus: Või tajud Sa hoopis, kuidas vähene avatus ja usaldus meeskonnas võib-olla põhjuseks, miks aktiivsed ja enda ning meeskonna arengust huvitatud töötajad lahkuma kipuvad. Põhjuseks on see, et nad ei saa meeskonnalt ja juhilt piisavalt tagasisidet, mistõttu võivad nad tunda end väärtustamatuna ja hakata otsima võimalusi mujalt.
Kõik sellised ilmingud viitavad tagasiside-kultuuri puudumisele meeskonnas, mis vähendavad meeskonna produktiivsust ja juhtimise tulemuslikkust.
Avatuse järgi võib meeskonnad jagada 3 gruppi:
1) AVATUD MEESKONNAD, kus on kõrge vastastikune kindlustunne ja usaldus, et kõiki huvitab meeskonna ühine tulemus rohkem kui isiklik edu ning saavutused.
Selliseid meeskondi iseloomustab:
– kõrge töine ja emotsionaalne usaldus, mistõttu tunnevad inimesed end üksteise juuresolekul (nt koosolekul) mugavalt ja turvaliselt;
– inimesed julgevad üksteisega ausad ning avatud olla ja ka ebapopulaarseid mõtteid/küsimusi välja öelda;
– inimesed julgevad üksteisele ka isiklikumat laadi ettepanekuid teha (ning tagasisidet anda), kartmata seeläbi konflikti minna;
– meeskonnas on kõrge koostöövaim, vähe “draamat” ning isikute vahelisi konflikte, ja palju vastastikust õppimist.
Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri tagasiside-kultuuriks ja sellised meeskonnad ületavad järjepidevalt püstitatud eesmärke.
2) SÕBRALIKUD MEESKONNAD, kus on ka justkui kõrge usaldus ja avatus, aga see väljendub eelkõige heas omavahelises läbisaamises (mõnikord isegi liigses familiaarsuses ja isiklikkuses), sõbralikes suhetes ning lõbusas ja näiliselt turvalises keskkonnas.
Selliseid meeskondi iseloomustab:
– näiliselt kõrge koostöövaim (kunstlik harmoonia), mille all on tunda omavahelist konkureerimist (isiklikud huvid konkureerivad üksteise ja juhi omadega), üksteise suhtes rahulolematust, usaldamatust ning ebakindlust;
– tagasiside andmine/saamine tähendab vajaliku tööalase info vahetamist, mitte aga meeskonnas olevatest tegelikest probleemidest rääkimist;
– üksteisele isiklikumat laadi ettepanekuid teha ei soovita, sest kardetakse tekitada pingeid ja sõbra-suhteid ohustada;
– probleemidest ja üksteisega seotud rahulolematust väljendatakse läbi nalja lootuses, et keegi seda liialt isiklikult ei võta.
Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri “võistlevaks enesenäitamise kultuuriks” (ka “lõõbi-kultuuriks”) ja selliste meeskondade tulemused on keskpärased (mitte otseselt halvad, aga edu on ebaühtlane).
3) KINNISED MEESKONNAD, kus puudub avatus ja usaldus, mistõttu tunnevad inimesed end üksteise juuresolekul ebamugavalt ja ebaturvaliselt.
Selliseid meeskondi iseloomustab:
– meeskonnas eksisteerib üksteisega rahulolematus nii töisel kui isiklikul tasandil, aga kuna keskkond on ebaturvaline, siis nendest teemadest rääkimist välditakse, mis viib emotsionaalse ja psühholoogilise kinnisuseni meeskonnas;
– meeskonnas välditakse ettepanekute tegemist, sest isegi süütute ettepanekute, küsimuste ning kommentaaride varjust otsitakse tagamõtteid, mida seal tegelikult pole;
– koosolekud on kuivad, sisutud ja ebamugavad, mis on muutunud kohustuseks, mitte võimaluseks meeskonnaga koos olulisi asju arutada, et ühiste eesmärkideni jõuda.
Psühholoogid nimetavad sellist meeskonnakultuuri “konkureerivaks egokultuuriks” ja selliste meeskondade tulemused on üldjuhul nõrgad, sest suur osa “aurust” läheb meeskonna siseste draamadega tegelemisele.
👉 Mõttekoht! Missuguses kirjelduses Sa oma tänase meeskonna eelkõige ära tundsid? Kui esimeses, siis ei pruugi see kursus Sulle kasulik olla, sest Su meeskonnas on juba tugev tagasiside-kultuur. Kui aga tundsid oma meeskonna ära teise või kolmanda meeskonna kirjelduses, leiad selle kursuse usutavasti enda jaoks väga väärtusliku olevat.
Kuidas kursus seda väljakutset ületada aitab?
Käesolev kursus annab Sulle põhjaliku ülevaate põhjustest, miks paljud meeskonnad (liiga) “sõbralikeks” või “kinnisteks” muutuvad, ja seetõttu oma täispotentsiaalis ei tööta.
Sa õpid, mida juht saaks teha, et meeskonda suurema avatuse suunas juhtida ja omandad selleks 7 praktilist meetodit ning tööriista.
Meetod (tehnika, tööriist) | Eesmärk |
“Kultuuripüramiid” | Aitab mõista, kuidas kultuur meeskonnas kujuneb (nt hilinemise kultuur) ja kuidas seda muuta |
“Tagasiside-kultuuri 3 sammu” | Aitab teadvustada eestvedamise samme, mis on vajalikud ette võtta tagasiside-kultuuri loomiseks |
“Tagasiside kogemuste analüüs” | Aitab teadvustada tagasiside tähtsust ja mõju meie igapäevatööle ning motivatsioonile/pühendumusele |
“Arenguvestluste kogemuste analüüs” | Aitab mõista tänase arenguvestluste süsteemi positiivset/negatiivset mõju töötajatele |
“Tagasisidestamise juhtumianalüüs” | Aitab mõista erinevate tagasisidestamise stiilide mõju töötajatele/meeskonnale |
“Tagasiside profiili kaardistamine” | Aitab paremini aru saada enda ootusi tagasisidele, mis lihtsustab ka meeskonna ootuste mõistmist |
“Tagasiside andmise põhjuste analüüs” | Aitab teadvustada/mõista, miks tagasiside andmine mõnikord sulle ebamugav võib olla |
Mis tüüpi meetodite ja tööriistadega on tegu?
Kõik Juhtimiskiirendis olevad meetodid ja tööriistad on oma olemuselt abivahendid juhile, et lihtsustada mingi tegevuse läbiviimist meeskonnaga, analüüsida ja mõista mingit olukorda, või arendada mingit oskust enda või meeskonna juures.
Näiteks see GROW-mudeli töövahend arenguvestlusel töötajaga tema eesmärkidest rääkimiseks ja plaanide tegemiseks. Kõik abivahendid on loodud selleks, et saaksid oma juhtimist lihtsustada ja juhtimisega seotud väljakutseid tõhusalt ületada.
Kas need ka “töötavad”?
Just praktilised meetodid ja tööriistad ning nende kasutamise lihtsus on meie koolituste kõige tugevam külg. Siin on mõned näited juhtide tagasisidest:
“Minu ootused täitusid, konkreetsed tööriistad on käes. Aitäh!”
– Ivar, ettevõtte juht
“Ootasin konkreetseid tööriistu, kuidas enda tiimi paremini juhendada ning kuidas anda tagasisidet paremini ning konstruktiivsemalt. Samuti kuidas tekitada tiimis ühtsust ning üksteise mõistmist. Koolitus vastas minu ootustele“
– Margit, tiimijuht
“Väga huvitav ja hariv koolitus oli. Sain väga palju uusi teadmisi ning juba ootan, et saaksin neid tiimis rakendada. Kõikidest koolitustest, millel käinud olen, oli see kõige põnevam.”
– Anu, osakonnajuht
Kui kiiresti näed tulemusi?
Senine juhtide tagasiside näitab (ja ka minu enda kogemus klassikoolitustelt, kus kasutan samu meetodeid), et tööriistade kasutamine annab väga kiireid positiivseid tulemusi.
Tihti on koolitusele saabunud väga keerulises seisus meeskond taastanud oma avatuse ja koostöövaimu vaid mõne tunniga. Sama on kinnitanud ka juhid koolituste järgselt. Nad on väitnud, et nägid väga sooja töötajate vastuvõttu ning kiireid positiivseid muutusi.
Kui keeruline nende kasutamine on?
Kõik tööriistad on loodud viisil, et nende kasutamine võtaks minimaalselt aega ja energiat ning annaks maksimaalse efekti võimalikult kiiresti.
Sõltuvalt olukorrast ja tööriistast kulub sellele 30-60 minutit, mille positiivne mõju võib ulatuda nädalatesse ja kuudesse ning lihtsustada omavahelist koostööd ja ühiste eesmärkide poole liikumist.
Mis pärast kursuse rakendamist meeskonnas muutub?
Avatuse ja tagasisidestamise olulisust meeskondades on palju uuritud, kinnitades selle positiivset mõju meeskondade produktiivsusele ja tulemuslikkusele:
1) Google avastas 180+ meeskonda uurides, et meeskonnad, kus liikmed tundsid end avatult ja psühholoogiliselt turvaliselt, saavutasid 17% suurema tõenäosusega oodatud tulemusi ja olid 19% innovaatilisemad;
2) Harvardi prof. Amy Edmondsoni uuring näitas, et kõrge tagasiside-kultuuriga meeskondades oli 12% kõrgem töötajate rahulolu ja 16% suurem efektiivsus;
3) UCLA prof. Paul J. Zak avastas, et kõrge usalduse ja turvalisusega meeskondades oli 74% vähem stressi, 50% kõrgem tootlikkus ja 76% suurem kaasatus;
4) Microsofti uuring leidis, et regulaarset tagasisidet saavad meeskonnad näevad 20% kõrgemat töötajate produktiivsust ja 22% madalamat tööjõuvoolavust;
5) Deloitte uuringust selgus, et tugeva tagasiside-kultuuriga organisatsioonid saavutavad 14% kõrgema töötajate pühendumuse ja 16% suurema töörahulolu.
Rakendades meeskonnas kursuses õpitud meetodeid näed järgmisi positiivseid muutusi:
Enne kursust | Pärast kursust |
Tagasisidet nähakse rünnakuna, mille eest tuleb end kaitsta. | Tagasisidet nähakse võimalusena õppida, mistõttu on see oodatud. |
Inimesed on koosolekutel ja aruteludes kinnised ja ei tee ettepanekuid. | Inimesed räägivad kaasa ja tulevad välja ideede ning ettepanekutega. |
Vastupanu tagasisidele pidurdab meeskonna arengut ja innovatsiooni. | Avatus toetab innovatsiooni ja arengut meeskonnas. |
Konfliktid ja arusaamatused segavad tiimi töövoogu ja efektiivsust. | Konfliktide lahendamine on tõhus, suurendades ühtekuuluvust. |
Töötajate pühendumus on madal, sest tiimis on peidetud probleeme. | Tänu avatusele ja usaldusele on kõrgem rahulolu ja pühendumus. |
Liitu ja suurenda oma meeskonna kaasatust
Liitu Juhtimiskiirendiga SIIN ja suurenda oma meeskonna kaasatust kuni 76%
100% Meeskonna Kiirenduse Garantii
Kõikidele kursustele kehtib 100% Meeskonna Kiirenduse Garantii, mis tähendab, et kui rakendad koolituste meetodeid oma meeskonnas, aga positiivseid muutuseid ei näe, siis maksame Sulle seni makstud raha TOPELT tagasi. Lisaks töötab koolitaja Kaido Pajumaa Sinu meeskonnaga TASUTA nii kaua, kuni muutuseid näed.
Kaido Pajumaa
Juhtide ja meeskondade koolitaja (CV)
Kaido Pajumaa on kogenud juhtide ja meeskondade koolitaja alates 2011. aastast. Tema teekond algas motivatsioonikõnelejana, kui teda kutsuti meeskondadesse rääkima enesemotiveerimisest ja positiivsest mõtlemisest.
Järgnevatel aastatel märkas Kaido, et motivatsioonipäevade mõju on sageli lühiajaline. Ta mõistis, et tõeliselt püsivad tulemused saavutatakse vaid sügavamate ja pikemaajaliste lahendustega. Sellest lähtudes keskendus ta oma töös rohkem meeskonnakoolituste ja juhtimiskoolituste pakkumisele, püüdes aidata organisatsioonidel leida tõelise töörõõmu ja efektiivsuse allikad.
Tänapäeval keskendub Kaido peamiselt juhtide ja juhtmeeskondade arendamisele. Viimase 13 aasta jooksul on ta läbi viinud enam kui 750 koolitust, kus on osalenud üle 7500 inimese nii Eestist kui rahvusvahelistest ettevõtetest. Tema koolitused on hinnatud praktilisuse, sügavuse ja kohese rakendatavuse poolest.
Lisaks koolitustele on Kaido ka Eesti juhtide poolt hinnatud juhtimisblogi Motivaator.ee autor, kuhu ta on kirjutanud enam kui 700 motiveerimise, meeskonnatöö ja juhtimise alast artiklit. Blogis jagab ta regulaarselt väärtuslikke nõuandeid ja mõtteid juhtimisest, meeskonnatööst ja enesearengust. Tema kirg inimeste ja organisatsioonide arendamise vastu on teinud temast ühe Eesti hinnatuima koolitaja.
Loe lähemalt siin või leia Kaido sotsiaalmeediast: