Kas oled märganud, et hoolimata sellest, et teie organisatsioonis on ametlikult lameda struktuuriga, valitseb meeskonnas ikka tugev hierarhia? Kas tunned, et kuigi kõik peaksid olema võrdsed, domineerivad tiimikoosolekutel ikka samad inimesed? Või on ka sul tekkinud tunne, et töötajad ei julge väljendada oma arvamust, sest kardavad juhtkonna või kolleegide reaktsioone?
Organisatsioonid, mis püüavad liikuda lameda ehk flat-struktuuri poole, teevad seda sageli soovist vähendada bürokraatiat, suurendada töötajate kaasatust ja arendada paindlikkust. Kuid praktikas ei ole see alati nii lihtne. Kuigi ametlik struktuur võib olla lame, tekib tihti sotsiaalne ja psühholoogiline hierarhia, mis loob segadust ja takistab tõelist koostööd. Kuidas seda olukorda lahendada ning millised sammud aitavad tõesti lameda organisatsiooni ellu viia?
Paljud ettevõtted reklaamivad end lameda struktuuriga organisatsioonina, kus igaühel on sõnaõigus ja hierarhia on minimaalne. Siiski seisab tegelik töökorraldus sageli tugevas kontrastis ametliku struktuuriga. Paberil võib juhtide ja töötajate vaheline distants olla väike, kuid tegelikkuses eksisteerib vaikiv hierarhia, mis takistab töötajatel end vabalt väljendamast ja julgustab võimupositsioonide säilitamist.
Siin on kolm peamist viisi, kuidas see probleem meeskondades avaldub:
Need probleemid võivad tekitada palju segadust ja stressi nii juhtide kui ka töötajate seas, sest ametlik struktuur ei ühti tegelikkusega. See viib ebamäärase vastutuse ja ebaühtlaste suhete tekkimiseni.
Üks tõhusamaid viise tõelise lameda struktuuri elluviimiseks on teadlik psühholoogilise turvalisuse suurendamine meeskonnas. Psühholoogiline turvalisus tähendab, et töötajad tunnevad end mugavalt väljendades oma ideid, andes tagasisidet ja esinedes ilma hirmuta, et neid kritiseeritakse või alavääristatakse.
Siin on samm-sammuline juhend, kuidas psühholoogilist turvalisust meeskonnas luua ja tõeliselt lameda struktuurini jõuda:
Juhtidena peavad olema juhid need, kes näitavad eeskuju ja julgustavad töötajaid oma mõtteid jagama. See tähendab, et sina pead olema esimene, kes küsib tagasisidet oma otsustele ja tegevustele. Tunnista oma vigu ja ole valmis õppima, et töötajad näeksid, et kõigil on õigus eksida ja areneda.
Koosolekutel võib sageli juhtuda, et ainult julgemad ja enesekindlamad inimesed võtavad sõna. Selle vältimiseks loo selged suhtlusreeglid, näiteks: igaüks peab vähemalt korra sõna võtma või andma võimaluse rääkida neile, kes tavaliselt vaikivad. See aitab kõigil tunda, et nende hääl on oluline.
Juhi jaoks on oluline saada tagasisidet mitte ainult juhtkonnalt, vaid ka töötajatelt. 360-kraadi tagasiside süsteem võimaldab kõigil anda ja saada konstruktiivset tagasisidet. See aitab murda hierarhia, kuna kõik on võrdsed nii tagasiside andmises kui ka saamisel.
Flat-organisatsioonid ei toimi hästi, kui kõik kardavad konflikte. Tegelikult on konflikti puudumine sageli märk sellest, et töötajad ei tunne end turvaliselt. Julgusta konstruktiivset konflikti, kus arutatakse erinevaid seisukohti ja ideid, et leida parim lahendus. Oluline on, et konfliktid oleksid suunatud probleemidele, mitte inimestele.
Korralda regulaarseid lühikesi 1:1 kohtumisi oma meeskonnaliikmetega. Need kohtumised võimaldavad sul saada rohkem informatsiooni töötajate tunnetest ja vajadustest ning annavad neile võimaluse väljendada end avameelselt, ilma grupisurve või kolleegide hinnangute hirmuta.
Mitmed uuringud on näidanud, et psühholoogiline turvalisus on võtmetegur, mis aitab kaasa meeskondade paremale toimimisele. Näiteks Google’i uuring Project Aristotle leidis, et edukamate tiimide peamine ühine joon oli just psühholoogiline turvalisus. Uuringus selgus, et meeskonnad, kus valitses psühholoogiliselt turvaline õhkkond, olid loovamad ja produktiivsemad ning nende liikmed tundsid suuremat rahulolu.
Teine uuring Harvardi ärikoolist rõhutas, et psühholoogiline turvalisus on vajalik innovatsiooni ja õppimise jaoks, sest see loob keskkonna, kus inimesed ei karda eksida ja seeläbi saavad nad vabamalt uusi ideid katsetada .
Kui psühholoogiline turvalisus on meeskonnas tagatud, muutuvad töötajad julgemaks ja avatumaks. See viib parema tiimitöö ja suurema kaasatuseni, kuna inimesed tunnevad, et nende panus loeb. Regulaarse tagasiside ja avatud suhtlemisega paranevad töötajate omavahelised suhted ning töörahulolu kasvab.
Lisaks toob see kaasa selgema vastutuse jagamise ja väldib segadust, mis võib tekkida siis, kui ametlik struktuur ja tegelik töökorraldus on omavahel vastuolus. See vähendab stressi ja ebakindlust, parandades seeläbi üldist tööõhkkonda.
Flat-organisatsioon võib olla tõeliselt edukas ainult siis, kui see pole mitte ainult paberil, vaid ka päriselt ellu viidud. Psühholoogilise turvalisuse loomine meeskonnas on oluline samm, mis aitab vältida mitteformaalset hierarhiat ja segadust. Selgete suhtlusreeglite, tagasiside süsteemide ja juhtide eeskuju kaudu saab luua keskkonna, kus kõik tunnevad end võrdselt ja julgevad oma ideid jagada.
Küsimused mõtisklemiseks juhile:
