Juhtimine on paljuski suhtlemise (ja suhete loomise/hoidmise) kunst, ja üks kõige olulisemaid suhtlemisvorme on tagasiside andmine. Douglas Stone ja Sheila Heen rõhutavad oma raamatus “Aitäh tagasiside eest” kolme põhilist tagasiside liiki: tunnustamine, hinnangu andmine ja suunamine. Usutavasti on nende efektiivne kasutamine on hädavajalik iga juhi tööriistakastis, aidates kaasa töötajate motivatsiooni, pühendumise ja arengu edendamisele.
1) Tunnustamine
Tunnustamise all mõeldakse siirast tänu ja positiivse tagasiside andmist töötajatele nende panuse eest. See tugevdab meeskonnatunnet ja loob ühendust juhi ning alluvate vahel. Viimaste aastate uuringud, sealhulgas Gallupi poolt läbi viidud, näitavad, et töötajate pühendumus ja rahulolu on otseses seoses sellega, kuidas ja kui tihti neid tunnustatakse.
Tunnustus peab olema konkreetne ja ehe. Näiteks, öeldes töötajale: “Sinu panus meie viimases projektis oli hindamatu, eriti kuidas sa lahendasid X probleemi,” annab see märku, et oled märganud nende konkreetset panust. Ebaselge või üldine tänu võib jätta töötajale mulje, et tunnustus on kohustuslik, mitte siiras.
2) Hinnangu andmine
Hinnangu andmine on töötaja ametialase soorituse hindamine. See aitab töötajal mõista, kus ta oma karjääris hetkel asub ja millised on tema tugevused ning arenguvajadused. Tõhus hinnang annab selge pildi töötaja positsioonist ja potentsiaalist ettevõttes.
Hinnangu andmisel on oluline olla objektiivne ja konstruktiivne. Näiteks, öeldes: “Sinu müüginumbrid on sel kuul ületanud eesmärgi, kuid klienditeeninduse kvaliteedi parandamiseks on veel ruumi,” annab töötajale selge teadmise oma tugevustest ja valdkondadest, kus on vaja edasi areneda.
3) Suunamine
Suunamine keskendub töötaja professionaalsele arengule ja tuleviku eesmärkidele. See hõlmab nõuannete andmist, juhendamist ja ressursside pakkumist, mis aitavad töötajal areneda ja oma oskusi täiustada.
Juhina on oluline mõista, et iga töötaja vajab individuaalset lähenemist. Näiteks, kui töötaja soovib edutamist, võiks juht pakkuda talle mentorlusprogrammi või täiendkoolitusi. See näitab, et hoolid nende karjääri edenemisest ja toetad nende püüdlusi.
Hiljutised uuringud on näidanud, et tasakaalustatud tagasiside süsteem, mis hõlmab kõiki kolme nimetatud liiki, on märkimisväärselt tõhusam kui ühekülgne lähenemine. Näiteks Harvard Business Review’ uuring leidis, et organisatsioonid, kus juhid rakendavad kõiki kolme tagasiside liiki, näevad olulist paranemist töötajate rahulolus, loovuses ja produktiivsuses.
Lisaks näitavad uuringud, et töötajad, kes saavad regulaarselt konstruktiivset tagasisidet, on 30% tõenäolisemalt motiveeritumad ja pühendunumad oma tööle. See rõhutab tasakaalustatud ja mitmekülgse tagasiside olulisust töökohal.
1) Kuidas saan ma olla veelgi täpsem ja siiram oma tunnustamises, et see mõjuks töötajatele tõeliselt motiveerivalt?
2) Milliseid meetodeid ja tööriistu võiksin ma kasutada, et muuta oma hinnangud töötajatele veelgi selgemaks ja konstruktiivsemaks?
3) Kuidas ma saan paremini toetada oma meeskonna individuaalset arengut ja kasvu läbi suunava tagasiside?
