Kas tunned vahel, et su töötajad pole päris motiveeritud, eriti ühiste eesmärkide ja uuenduste suhtes? Kas tead üldse, millised mitterahalised elemendid on vajalikud töötajate kõrge motivatsiooni tagamiseks?
Arusaadavalt on töötajate motiveeritus ülioluline komponent iga organisatsiooni edukuses. See mõjutab töötajate sooritust, pühendumust ja üldist tööõhkkonda. Kuid kas oled mõelnud, kuidas erinevad motivatsiooni tasandid mõjutavad töötajate motivatsiooni tervikuna?
Kas oled teadlik, kuidas juhtida oma meeskonda nii, et motivatsioon oleks jätkusuutlik ja toetaks organisatsiooni eesmärke?
Töötajate vähene motiveeritus ja pühendumus on juhtide üks suurimaid väljakutseid. Suur osa aurust juhi töös kulub selle teemaga tegelemisele, sest kui töötajad pole motiveeritud, ei ole nad ka koostööaltid, paindlikud ning pühendunud ühistele eesmärkidele (vaid käivad lihtsalt tööl!).
Selle väljakutse ületamist peaks aga alustama kaugemalt kui lihtsalt palga suurendamisest, sest püsiv motivatsioon ei võrdu alati palga suurendamisega (pealegi ei jätku ühelgi juhil eelarves raha kogu aeg ainult palga tõstmisega oma töötajaid motiveerida).
Motivatsiooni võib pigem võrrelda maja ehitamisega, kus iga element on oluline osa töötajate motivatsiooni hoidmises ja parandamises. Kui kasvõi üks element jääb nõrgaks või vajab parandust, võib kogu hoone ajas kokku variseda, jättes töötajad demotiveerituks ja rahulolematuks, mille lõppkaotajaks on juht, sest eesmärkide saavutamine muutub keerulisemaks.
Motivatsiooni maja vundament on õiglane ja konkurentsivõimeline palk. Ilma korraliku vundamendita ei püsi ükski maja kaua püsti. Kui töötajad tunnevad, et nende töö on õiglaselt tasustatud, on nad tõenäolisemalt motiveeritud ja pühendunud.
Samas oma töös ei nimeta ma õiglaseks palgaks seda palka, mida töötajad alati ootavad, vaid palka, mida selles piirkonnas selle töö eest makstakse, pluss 5-7%. Kui maksad oma töötajatele täna sellist palka, on sinu motivatsioonimaja ehitatud tugevale vundamendile.
Motivatsiooni maja seinad koosnevad neljast sisemotivaatorist, mis aitavad töötajatel leida tähendust ja rahulolu oma tööst. Need motivaatorid on:
Töötaja, kellel on vabadus valida oma töömeetodid, tunneb suuremat vastutust oma töö kvaliteedi eest ja pühendub rohkem.
Kui töötajatele antakse võimalus õppida ja areneda, tunnevad nad end väärtuslikena ja motiveeritud oma teadmisi rakendama.
Kui töötajad tunnevad, et nad kuuluvad meeskonda ja jagavad ettevõtte väärtusi, on nad rohkem pühendunud ja valmis pingutama.
Kui töötajate panust tunnustatakse, tunnevad nad end väärtustatuna ja on motiveeritud veelgi paremaid tulemusi saavutama.
Motivatsiooni maja katus on töörõõm ehk positiivne töötajakogemus. Need on tunded, mis tekivad siis, kui töötajad tunnevad, et nende töö on tähenduslik ja nauditav, sest lisaks palgale on ka nende sisemotivaatorid (eelmine punkt, maja seinad) täidetud. Just töörõõm ja positiivne töötajakogemus hoiavad motivatsiooni taseme kõrgel ning aitavad organisatsioonil saavutada oma eesmärke.
Kui töötajad tunnevad rõõmu oma tööst, on nad valmis pingutama ja võtma vastutust keeruliste ülesannete lahendamisel. Samuti on pühendunud töötajad lojaalsemad ja valmis organisatsiooni eesmärkide nimel rohkem panustama.
Oma töötajate mitterahaline motiveerimine on iga tõhusa juhi teadlik fookus (valdkonna eestvedamise kõrval). See tähendab teadlikku keskendumist töötajate sisemistele vajadustele ja nende rahuldamisele, et tõsta motivatsiooni ja pühendumust.
Oma töös kasutan lisamotivaatorite väljaselgitamise meetodina lihtsat harjutust, mille viime läbi kogu meeskonnaga.
Nimelt palun kõikidel inimestel kirja panna 5 asja, mida ta palga kõrval selles organisatsioonis töötades väärtustab.
Inimesed muidugi reageerivad sellisele harjutusele väga erinevalt, mõnikord lausa naerupahvakaga, et kui palka ei makstaks, siis ma siin kindlasti ei töötaks (ehk nad püüavad väita, et siin polegi midagi peale palga).
Selle peale küsin nendelt, kas nad on oma tänase palgaga rahul, mille peale järgneb muidugi taas naerupahvakas. Ja siis viitangi faktile, et kuna nad palgaga rahul ei ole, aga ära nad ka läinud ei ole, siis järelikult peab siin olema midagi, mis neid jätkuvalt siin hoiab. Ja just selle palungi kirja panna!
Kuigi alguses võib see harjutus tekitada küsimusi ja segadust, saavad töötajad meeskonnakoolitustel sellega väga hästi hakkama ning tekitab huvi. Neid tuleb aidata lihtsalt algsest vastuseisust läbi minna, sest paljud töötajad polegi niimoodi mõelnud. Nad on oma tööd näinud ainult palga kontekstis.
Kui igal töötajal on 3-5 lisamotivaatorit kirja pandud, panen nad väikestesse gruppidesse ja palun võrrelda. Paljude üllatuseks on need sarnased, aga veelgi suuremaks üllatuseks on kellegi kirja pandud uued nüansid, mille peale nad isegi ei tulnud.
Ma soovitan alati kirja panna ka pisiasjad, mitte otsida suuri, näiteks:
“Hea lähedal tööl käia …”
“Ei torgita liialt uuenduste ning muudatustega …”
“Enam vähem normaalsed juhid ikkagi …”
Kõik sellised tegurid on inimeste jaoks motiveerivad, ning sinu kui juhi ülesanne on need nende teadvusesse tuua.
Seejärel palun neil kirja pandud lisamotivaatoreid võrrelda eespool mainitud 4 sisemotivaatoriga – autonoomia, seotus, meisterlikkus ja tähendus – , ning avastada, kuidas nende poolt intuitiivselt kirja pandud motivaatorid jagunevad tõepoolest nendesse 4 kategooriasse.
Kolmanda sammuna palun kõik need koondada juhi kätte (nime ei palu juurde kirjutada!), et juhil tekiks parem ülevaade, mida tema inimesed palga kõrval väärtustavad (et osata nendele veelgi rohkem tähelepanu pöörata).
NB! Selles osas rõhutan alati, et sisemotivaarite kasutamine juhi poolt on täiendus, mitte asendus rahalisele motivatsioonile. Kui maja vundament (õiglane palk) ei ole paigas, ei ole mõtet ka seinu ning katust ehitada.
Selle harjutuse eesmärk ei ole lihtsalt nende asjade peale mõelda, vaid proovida juhina neid lisamotivaatoreid reaalselt oma töös kasutama hakata:
Sisemotivaatorite kasutamise ja tugevdamise kohta on tehtud palju teadusuuringuid, mis kinnitavad üheselt nende väärtuslikkust meeskonnatöö parandamisel ja töötajate motiveerimisel.
Siin on mõned näited nendest:
