Kas oled märganud, et sinu meeskonna koosolekutel räägib järjest vähem inimesi? Või oled tähele pannud, kuidas mõni meeskonnaliige, kes varem oli alati aktiivne ja avatud, on nüüd muutunud vaikseks ja kõrvalseisjaks? Kas tunned, et sinu meeskonnas on järjest rohkem “ekspertarvamusi” ja järjest vähem päris dialoogi?
Need on märgid millestki sügavamast, mis puudutab paljusid Eesti juhte – meeskonna optimaalse suuruse ületamisest. Eriti aktuaalseks on see muutunud viimaste aastate jooksul, kui paljud meeskonnad on virtuaalselt märksa suuremaks kui varem (sest paljud töötajad teevad kaugtööd).
Harvardi ülikooli professor Amy Edmondson on oma pikaajalistest uuringutest teinud märkimisväärse avastuse: mida suuremaks kasvab meeskond, seda rohkem hakkavad inimesed keskenduma eneseesitlusele (advocacy) ja seda vähem on nad huvitatud teiste vaatenurka mõistmast (inquiry). See ei ole pelgalt teoreetiline tähelepanek – see on fundamentaalne muutus meeskonna dünaamikas, mis mõjutab otseselt sinu igapäevast juhtimistööd.
Massachusetts Institute of Technology’i (MIT) teadlased Jennifer Mueller ja Stephen DeFalco on oma 2018. aasta uuringus tuvastanud, et optimaalne meeskonna suurus on 5-9 inimest. Nende uuring, mis hõlmas üle 500 meeskonna erinevatest valdkondadest, näitas:
Stanfordi ülikooli professor Robert Sutton on toonud välja huvitava fenomeni, mida ta nimetab “kahe pitsa reegliks” – kui meeskonna toitmiseks läheb vaja rohkem kui 2 pitsat, on meeskond tõenäoliselt liiga suur. Kuigi see kõlab lihtsustatud lähenemisena, peegeldab see sügavamat tõde meeskonna dünaamikast. Kui suur on täna teie meeskond?
Missugused on siis liiga suure meeskonna tunnused ja mis on selle ohud?
Järgnev meetod põhineb nii teadusuuringutel kui ka Eesti ettevõtete praktilisel kogemusel. Samuti on seda kinnitanud mu enda isiklik kogemus meeskonnakoolitustel, kus suurema grupi ühist ülesannet lahendama pannes grupeeruvad inimesed naturaalselt just 3-5 liikmelisteks alamgruppideks.
See on üsna süstemaatiline lähenemine, mida saad kohe rakendama hakata, kui peaksid tundma, et ka sinu meeskond on kasvanud liiga suureks.
Olin osa ettevõte arenguprotsessist 3 aasta vältel, mil see kasvas 15-lt töötajalt 45-ni. Esialgu püüti säilitada “ühe suure pere” tunnet, kuid see viis järk-järgult probleemideni:
Pärast meeskonna jagamist kolmeks väiksemaks üksuseks:
Pole paha, kas pole?
Teise näite saaksin tuua ühest tootmisettevõttest, mille 60-liikmeline toomisüksus toimis aastaid ühe suure üksusena (kõik allusid tootmisjuhile!). Probleemid hakkasid ilmnema järk-järgult:
Mis aga juhtus pärast meeskonna jagamist 15-20 liikmelisteks tootmisüksusteks?
Nagu täna, tasub reaalselt selle peale mõelda ja võimalusel teha ka ümberkorraldusi. Oma kogemusel näen, et kõige rohkem puutuvad suurte meeskondade juhtimisega kokku just tootmisettevõtted (kus arvatakse sageli, et meistrid ei suuda võtta juhi rolli), aga ka näiteks haridusasutused (kus näiteks 50 õpetajat allub otse õppejuhile) ning tervishoiuasutused (kus õendusjuhile võib alluda mitukümmend õde).
Need on olukorrad, mille muutmine pole tegelikult nii keeruline. Ja selle vajalikkust kinnitavad reaalselt ka mitmed uuringud.
Näiteks Londoni Ülikooli Business School’i 2022. aasta uuring, mis hõlmas üle 1000 organisatsiooni, näitas, et väiksemates meeskondades töötavad inimesed on:
Google’i Project Aristotle, mis uuris üle 180 meeskonna tööd, kinnitas, et psühholoogiline turvalisus on meeskonna efektiivsuse võtmetegur. Väiksemates meeskondades (5-9 inimest) oli psühholoogilise turvalisuse tase keskmiselt 3,4 korda kõrgem kui suuremates meeskondades.
Pandeemia järgne aeg on toonud täiendava dimensiooni meeskonna suuruse küsimusse. Hübriid- ja kaugtöö kontekstis on optimaalse meeskonna suuruse küsimus muutunud veelgi kriitilisemaks.
McKinsey 2023. aasta uuring näitas, et:
Siin on mõned praktilised soovitused hübriidmeeskondade juhtimiseks:
Kui sa kavatsed selle teekonna ette võtta, võid sa näha väga positiivseid muutuseid oma meeskonnas. Väiksemate meeskondade positiivsed mõjud võivad avalduda lausa mitmel tasandil:
Meeskonna optimaalse suuruse ületamine ei ole lihtsalt numbrite küsimus – see on fundamentaalne väljakutse, mis mõjutab kõiki meeskonna toimimise aspekte. Lahenduseks on läbimõeldud ja süstemaatiline lähenemine meeskonna ümberkorraldamisele, mis arvestab nii inimeste psühholoogilisi vajadusi kui ka organisatsiooni eesmärke.
