Kas oled kunagi kokku puutunud ühe kinnise meeskonnaga? Meeskonnaga, kus näiliselt on kõik hästi, aga kõik samas teavad, et pinna all on väga palju probleeme.
Näiteks sain hiljuti ühelt juhilt kirja, kus ta kirjeldas oma frustratsiooni:
“Mul on meeskonnas väga head spetsialistid, aga nad ei jaga omavahel infot. Igaüks ajab oma rida ja kui keegi abi vajab, siis pigem vaadatakse mujale. See teeb mind nõutuks. Kõige hullem on see, et kui küsin, kas kõik on korras, noogutavad kõik vaid vaikides kaasa.”
Kas tunned selles kirjelduses ära ka oma meeskonna?
Enne kui jagan võimalikke lahendusi, vaatame kõigepealt, kuidas üldse ära tunda, et Sinu meeskonnal on probleeme avatusega.
Siin on 5 selget märki, millele tähelepanu pöörata:
➢ Vaikivad koosolekud – koosolekutel räägivad ainult 1-2 inimest ja teised vaikivad või noogutavad passiivselt kaasa. Eriti murettekitav on see siis, kui tead, et samadel inimestel on väljaspool koosolekut palju häid ideid (või lihtsalt palju öelda!).
➢ “Ma saan ise hakkama” sündroom – inimesed ei küsi kunagi abi, isegi kui nad on selgelt hädas või ülekoormatud. Nad näevad abi küsimist nõrkuse märgina, mitte võimalusena koos areneda.
➢ Vigade varjamine – probleemidest ja eksimustest räägitakse alles siis, kui need on juba kriitiliseks muutunud. Väikesed vead peidetakse ära, mis võib viia suuremate probleemideni.
➢ Kunstlik harmoonia – kõik on pealtnäha kõigega nõus ja sõbralikud, aga otsuseid ei viida ellu või tehakse neid salamisi ümber. Puudub terve konflikt ja aus diskussioon.
➢ Koridorivestlused – päris arutelud toimuvad pärast koosolekut koridorides või privaatsetes vestlustes, mitte ühises ruumis. Olulised teemad jäävad “ametlikust ruumist” välja.
Huvitav paradoks on see, et enamik juhte usub, et nende meeskond on avatud ja sõbralik.
Ometi näitavad McKinsey 2023. aasta uuringud, et üle 60% meeskondadest kannatab just psühholoogilise ebaturvalisuse all.
See tähendab, et inimesed ei julge oma arvamust avaldada, kardavad eksida ja hoiavad olulise info pigem enda teada. Miks see nii on? Üks põhjustest peitub kindlasti selles, et sageli aetakse segi “sõbralikud” ja “avatud” meeskonnad.
Sõbralikus meeskonnas võib küll olla palju naeru ja head läbisaamist, aga see ei tähenda veel, et inimesed julgeksid olla ausad ja haavatavad.
Näiteks selgus Google’i Aristotle projektist, et edukaimad meeskonnad ei ole mitte need, kus on parimad spetsialistid, vaid need, kus on kõrgeim psühholoogiline turvalisus.
Tegelik avatus sünnib alles siis, kui inimesed tunnevad end piisavalt turvaliselt, et näidata ka oma nõrku külgi ja tunnistada vigu. See ei tähenda muidugi pidevalt “grupikalli” tegemist, vaid keskkonda, kus vigadest õppimine on normaalne osa tööst.
Kolm erinevat meeskonnatüüpi – missugune on Sul?
Sellest tulenevalt saamegi meeskonnad avatuse järgi jagada kolme gruppi:
➢ Avatud meeskonnad – kõrge usaldus ja julgus olla haavatav. Inimesed julgevad eksida ja õppida. Neil on selge ühine eesmärk ja nad ületavad järjepidevalt seatud sihte. Konfliktid lahendatakse konstruktiivselt ja kiiresti.
➢ Sõbralikud meeskonnad – pealtnäha head suhted, aga pinna all pulbitseb konkurents. Nalja tehakse palju, aga tõsistest asjadest rääkimist välditakse. Tulemused on keskpärased. Konfliktid maskeeritakse naljadeks.
➢ Kinnised meeskonnad – madal usaldus ja kõrge hirm. Koosolekud on formaalsed ja ebamugavad. Energia kulub draamadele, mitte eesmärkide saavutamisele. Konfliktid vinduvad pikalt.
Missuguses tundsid ära eelkõige enda tänase meeskonna? Ametlik statistika nende teemade kohta on muidugi karm, sest näiteks Harvard Business Review 2023. aasta uuring näitas, et:
Kuidas Sa aru saad, millise meeskonnaga on tegu? Kõige lihtsam on vaadata oma meeskonna järgmist koosolekut. Kas inimesed:
Kui vastasid enamusele “ei”, siis on Sul ilmselt tegemist kas sõbraliku või kinnise meeskonnaga.
Mida siis nende teemadega ette võtta? Pakun Sulle välja 3 lihtsat sammu:
Mida peaks juht kindlasti vältima?
Kõige suurem viga, mida juhid teevad, on eeldada, et avatus tekib iseenesest. Või veel hullem – sundida inimesi avatusele, korraldades “kohustuslikke meeskonnaüritusi” või nõudes “ausat tagasisidet”.
Avatus ei teki käsu peale. See kasvab välja keskkonnast, kus eksimist ei karistata ja kus juht näitab eeskuju.
Praktiline tööriist kohe kasutamiseks
Kui soovid oma meeskonda avatumaks muuta, võidki alustada sellest, et jagad ja küsid igal koosolekul: “Minu suurim õppetund möödunud nädalal oli see. Mis oli teie selle nädala suurim õppetund?”
Alusta ise jagamisest ja ole tänulik igale ausale vastusele. Selleks võid kasutada ka nö kolme “K” meetodit:
Selliseid lihtsaid samme astudes näed, kuidas meeskond naturaalselt suurema avatuse suunas liigub.
Just sellistest praktilistest tööriistadest räägime põhjalikumalt ka 10. detsembril toimuval koolitusel “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas”. Koolitusel õpid:
➢ Praktilisi meetodeid psühholoogilise turvalisuse loomiseks
➢ 5-astmelise mudeli, kuidas 1-1 vestluseid tõhusalt läbi viia
➢ Konkreetseid tööriistu tagasiside andmiseks ja küsimiseks
Koolituse soodushind on novembri lõpuni 399€ + km.
