Kas teadsid, et 78% Eesti töötajatest ütleb, et just hea meeskond on peamine põhjus, miks nad oma praegusel töökohal jätkavad? Ometi tunnistab vaid iga neljas juht, et tal on selge plaan, kuidas meeskonna ühtekuuluvustunnet teadlikult arendada.
See lõhe teadmise ja tegemise vahel on midagi, mida näen oma koolitustel pidevalt. Juhid teavad, et tugev “meie-tunne” on oluline. Nad näevad, kuidas head meeskonnad töötavad – inimesed aitavad üksteist loomulikult, ideed voolavad vabalt, konfliktid lahendatakse kiiresti ja konstruktiivselt. Aga kui küsin, kuidas nad oma meeskonnas sellist kultuuri loovad, jääb sageli vaikus.
“Ma lihtsalt ei tea, kust alustada,” ütles mulle hiljuti üks tootmisjuht. “Tundub, et mõnes meeskonnas on see lihtsalt olemas ja teistes mitte. Kas see on juhuslik või saab seda kuidagi mõjutada?”
Hea uudis on see, et “meie-tunnet” saab täiesti teadlikult luua. See ei teki iseenesest ega sõltu ainult õnnelikust juhusest. See vajab süsteemset lähenemist ja järjepidevust, aga tulemused on seda väärt.
Enne kui sukeldume praktilisse tegevuskavasse, mõelgem hetkeks, miks see teema üldse nii kriitiline on. Eriti praegusel ajal, kui tööjõuturg on pingeline ja head töötajad nõutud.
Tugev meeskonnavaim ei ole lihtsalt “tore lisaväärtus”. Gallup’i uuringute järgi on tugevalt omavahel emotsionaalselt ja psühholoogiliselt seotud meeskonnad:
Ja muide, see pole lihtsalt tore statistika. See on reaalne konkurentsieelis. Kui su konkurent maksab sama palka ja pakub samu hüvesid nagu sina, aga nende meeskonnas on tugev “meie-tunne”, siis kumba neist eelistab inimene, kes otsib tööd?
Veelgi olulisem – tugev meeskond talub paremini raskusi ja väljakutseid. Kui tulevad keerulised ajad (ja need tulevad alati), siis ühtne meeskond seisab paremini koos. Killustunud meeskond hakkab lagunema aga esimeste raskuste ilmnedes.
Kõik algab selgusest – miks me üldse olemas oleme? Mis on see, mille nimel me koos töötame? Ilma selleta on meeskond lihtsalt grupp inimesi, kes juhtumisi samas ruumis viibivad.
Simon Sinek ütleb oma kuulsas kõnes: “Inimesed ei huvita mida sa teed, vaid miks sa seda teed.” Sama kehtib ka meeskondade kohta. Inimesed ei pühendu rollile või ülesannetele, vaid eesmärgile.
Kuidas seda praktikas teha?
Esimene samm on kutsuda meeskond kokku ja arutada koos läbi kolm küsimust:
Oluline on, et vastused tuleksid meeskonnalt, mitte ainult sinult kui juhilt. Sinu roll on suunata vestlust ja aidata jõuda selguseni.
Näiteks võib IT-toe meeskond jõuda järeldusele: “Me ei ole lihtsalt arvutiprobleemide lahendajad. Me oleme produktiivsuse tagajad – aitame kolleegidel keskenduda oma põhitööle, ilma et tehnika neid segaks.”
Kirjutage see ühine eesmärk üles. Tehke sellest lausa plakat seinale. Rääkige sellest regulaarselt. See peab saama osaks teie igapäevasest kõnepruugist.
Mida tasub vältida?
Inimesed ei saa tunda “meie-tunnet” inimestega, keda nad ei tunne. Kui su meeskonnaliikmed teavad üksteisest ainult nime ja töörolli, on raske oodata sügavat sidet.
Siin tuleb mängu “Persoonikaardi” kontseptsioon. See on lihtne, aga võimas tööriist, mida olen näinud paljudes edukates meeskondades toimimas.
Persoonikaart sisaldab:
Igaüks täidab oma kaardi ja jagab seda meeskonnaga. See võib tunduda alguses ebamugav, aga just haavatavus loob usaldust.
Praktiline läbiviimine:
Tee sellest meeskonna üritus. Võta aega vähemalt 2 tundi. Iga inimene saab 10 minutit, et oma kaarti tutvustada. Teised võivad küsida täpsustavaid küsimusi.
Hoia kõigi kaardid nähtaval kohal – kas füüsiliselt seinal või digitaalselt jagatud keskkonnas. Need on abivahendid igapäevaseks suhtluseks.
Ja muidugi ei lõpe usalduse loomine siin. See vajab pidevat kinnitamist läbi tegude:
Konfliktid ja arusaamatused on paratamatud. Küsimus pole, kas need tulevad, vaid kuidas me nendega toime tuleme. Siin tuleb appi “Tiimiraamat” – meeskonna enda loodud mängureegite kogum.
Tiimiraamat ei ole formaalne dokument täis bürokraatlikke reegleid. See on praktiline kokkulepe, kuidas me koos töötame.
Mida Tiimiraamat võiks sisaldada:
Suhtluse kokkulepped:
Koosolekute kultuur:
Konfliktide lahendamine:
Meie rituaalid:
Tiimiraamatu loomine peaks olema meeskonna ühisprojekt. Pühenda sellele terve koosolek või isegi pool päeva. Las kõik panustavad.
Ja oluline on muidugi see elus hoida, mitte ainult see valmis teha. Vaadake vähemalt kord kvartalis see üle – mis töötab, mis mitte? Kohandage vastavalt vajadusele.
“Meie-tunne” vajab pidevat toitmist. Ilma regulaarse suhtluseta hakkab see hajuma. Siin on mõned konkreetsed praktikad, mis aitavad hoida meeskonda ühtsena:
Iganädalane pulsi-koosolek
15-30 minutit nädalas, kus igaüks jagab:
See hoiab kõik pildis ja loob võimalusi koostööks.
“Tunnustamise ring”
Kord kuus võtke koosoleku lõpus 10 minutit, kus igaüks tänab või kiidab kedagi meeskonnast konkreetse teo eest. Oluline: peab olema konkreetne, mitte üldine.
Halb näide: “Tänan Marti, et ta on tore kolleeg.” Hea näide: “Tänan Marti, kes eile aitas mul kliendi probleemi lahendada, kuigi tal endal oli kiire päev.”
Ühised rituaalid
Need ei pea olema kallid või keerulised. Oluline on järjepidevus.
Meeskonna chat
Looge mitteformaalne suhtluskanal, kus saab jagada nalju, häid uudiseid, huvitavaid linke. See hoiab sidet ka siis, kui füüsiliselt koos ei ole.
Kõik eelnev on kasutu, kui sina kui juht ei näita neid väärtusi iga päev välja. Meeskond jälgib sind palju tähelepanelikumalt, kui sa arvad.
Mida see praktikas tähendab?
Ole kohal. Mitte ainult füüsiliselt, vaid ka vaimselt. Kui oled koosolekul, siis ole päriselt kohal. Kui räägid kellegagi, siis kuula päriselt.
Näita hoolivust. Mäleta detaile inimeste elust. Küsi, kuidas läks see eksam, millest ta rääkis. Märka, kui keegi tundub mures.
Jaga oma ebakindlusi. Kui sa ei tea midagi, ütle seda. Kui teed vea, tunnista. See annab teistele loa samuti inimesed olla.
Kaitse meeskonda. Kui tuleb kriitikat väljastpoolt, võta see esmalt enda peale. Kui tuleb kiitus, suuna see kiirelt meeskonnale.
Ole järjepidev. Ära luba asju, mida ei kavatse täita. Ära alusta initsiatiive, mille juurde ei suuda jääda. Järjepidevus loob usaldust.
Üks väga praktiline nipp: pane kalendrisse meeldetuletused meeskonnaga seotud tegevusteks. Näiteks:
NB! Kuigi see kõlab kunstlikult, on selle eesmärk luua harjumust. Mõne nädala pärast pole sul vaja enam meeldetuletusi panna.
Kuidas sa tead, et sinu pingutused vilja kannavad? “Meie-tunnet” on raske mõõta, aga siin on mõned indikaatorid:
Kvalitatiivsed märgid:
Kvantitatiivsed näitajad:
Oma põhitegevuse kõrvalt selle kõigega tegelemine ongi mõnikord energiamahukas, mistõttu on täiesti normaalne, et teed midagi valesti või avastad ootamatult, et millelgi polnud oodatud mõju. Ära selle pärast muretse. Selle ennetamiseks tasub aga jälgida alljärgnevat:
Liiga kiire tempo. “Meie-tunne” ei teki ühe ürituse või koosolekuga. See vajab kuude pikkust järjepidevat tööd. Ole kannatlik.
Sundus. Ära sunni inimesi osalema. Mõned vajavad rohkem aega. Alusta nendega, kes on avatud.
Mitte autentsus. Kui sa ise ei usu sellesse, mida teed, tunnetab meeskond seda kohe. Ole aus iseenda ja teistega.
Ainult lõbusad tegevused. “Meie-tunne” ei sünni ainult ühisüritustest. See sünnib igapäevasest koostööst ja üksteise toetamisest.
Tugeva meeskonna loomine pole sprint, vaid maraton. See nõuab pühendumist, kannatlikkust ja pidevat tähelepanu. Aga tulemus – meeskond, kus inimesed tahavad olla, kus nad annavad endast parima ja toetavad üksteist – on seda väärt.
Alusta väikeselt. Vali üks asi viiest sammust ja hakka sellega pihta. Kui see juurdub, lisa järgmine. Oluline on alustada, mitte oodata perfektset hetke.
Lõppude lõpuks ei ole ju “meie-tunne” mingi müstiline nähtus. See on konkreetsete tegude ja valikute summa, mida tehakse meeskonnas iga päev. Ja need valikud algavad sinust kui juhist.
