Kõige nõrgemad meeskonnad kuuluvad sageli kõige targematele juhtidele.
Mõtle korraks oma tutvusringkonna peale. Seal on tõenäoliselt mõni juht, kes on oma ala absoluutne tipp ja kelle meeskond ometi istub koosolekul vait, ootab juhiseid ega tee sammugi ilma loata. Ja kuskil on teine juht, kes pole sugugi parim spetsialist, aga kelle inimesed võtavad vastutust, vaidlevad vastu ja lahendavad asju ise ära.
Vahe nende kahe vahel ei peitu iseloomus. See peitub ühes harjumuses, millest enamik juhte pole kunagi teadlikult loobunud.
Enamik juhte jõudis oma kohale sellepärast, et nad olid parimad tegijad. Parim müügiinimene sai müügijuhiks. Tugevaim insener sai tiimijuhiks. Ametikoht tuli kaasa, aga sellega koos jäi külge ka vana tööriist: olla see, kes teab vastust. Spetsialistina oligi vastuse teadmine kogu väärtus. Juhina muutub seesama asi vaikselt probleemiks, mida laua taga keegi ei märka.
Google’i juhtimis- ja meeskonnauuringud on jõudnud korduvalt sama praktilise järelduseni: hea juht ei võta kogu mõtlemist enda kanda, vaid küsib sisendit, kuulab ja aitab inimestel areneda. Ka Google re:Worki soovitused rõhutavad, et juht peaks looma ruumi, kus kõik saavad päriselt panustada.
Sellepärast, et tema tarkus on kõigile teistele mugav põhjus mitte mõelda.
Võta tüüpiline koosolek. Keegi tõstatab probleemi, tekib paus, ja enne kui teised jõuavad oma mõtte sõnastada, annab juht vastuse. Kiire, täpne, enamasti õige. Probleem lahendatud, edasi.
Aga vaata, mida igaüks sellest hetkest õppis. Meeskond õppis, et pole mõtet ise pead murda, küll juht ütleb. Juht õppis, et ilma temata ei juhtu midagi. Järgmisel koosolekul kordavad mõlemad sama, ainult natuke kindlamalt.
Nii tekib nõiaring: mida rohkem juht vastab, seda vähem meeskond mõtleb, ja mida vähem meeskond mõtleb, seda rohkem peab juht vastama. Paari aastaga istub laua taga seltskond, kes ei tee ühtegi otsust ilma juhita. Kõige petlikum on siinjuures see, et juht tunneb end selles ringis hästi. Ta on vajalik. Iga päev tõestab seda.
Vajalik olemine ja juhtimine ei ole aga sama asi.
Koosolekutel räägid sina üle poole ajast. Kui üks hääl täidab ruumi, jäävad teiste mõtted lihtsalt välja ütlemata. Proovi järgmine kord lasta kellelgi teisel teemat juhtida ja pane tähele, kui raske on ise vait olla.
Sulle tuuakse probleeme, mitte ettepanekuid. „Mida ma tegema pean?„ on hoopis teine lause kui „Ma mõtlesin nii teha – kas näed siin riske?“. Esimene tähendab, et mõtlemise oled enda kanda võtnud.
Ja kolmas märk paljastab kõige rohkem: sinu puhkuse ajal jääb töö seisma. Seda kiputakse pidama komplimendiks asendamatusele. Tegelikult on see diagnoos. Meeskond, kes ilma juhita ei toimi, ei ole meeskond, vaid käepikendus.
Tundsid mõne ära? Kui jah, siis ei tee see sinust halba juhti. See tähendab, et teed juhi tööd spetsialisti tööriistadega. Tööriista saab aga välja vahetada.
Kõigepealt üks hoiatus, et asi käest ära ei läheks. Eesmärk ei ole hakata mängima salapärast tarka, kes vastab igale küsimusele küsimusega. Selline juht ajab inimesed marru, ja õigusega. Kui maja põleb, otsustab juht kiiresti, ja punkt.
Tavaolukord on teine lugu. Seal on kogu mõte selles, et mõtlemine sünniks meeskonnas, mitte ainult sinu peas.
Algab see ühest pausist. Kui keegi toob probleemi, hoia viis sekundit suu kinni, ka siis, kui vastus on sul olemas. Küsi hoopis: „Mida sina ise teeksid?” Esimestel kordadel tekib piinlik vaikus, sest nii pole varem olnud. Just selle vaikuse sees hakkab keegi peale sinu mõtlema.
Kui inimene siis lahenduse välja pakub, tuleb kõige raskem osa: ära hakka seda kohe paremaks lihvima. See on ekspert-juhi kõige salakavalaim harjumus. Töötaja pakub variandi, mis on 80% sama hea kui sinu oma, sina lisad oma 20%. Ja nii ongi lahendus sinu, mitte tema oma. Järgmine kord ta enam ei paku. Kui 80% töötab, lase minna. Kaotad veidi kiiruses, võidad inimese, kes kasvab.
Ja kui pead ikka ise otsustama, mõtle valjult. Räägi välja, mida kaalud, mida välistad, kus kahtled. Näiteks nii: „Kaalun, kas helistada kliendile kohe või oodata homseni. Kohe helistamine näitab, et hoolime, aga ma ei taha vastata enne, kui lahendus on olemas. Niisiis saadan täna lühikese kirja, et tegeleme asjaga, ja helistan homme.” Kolmkümmend sekundit. Aga inimene kõrval ei kuulnud ainult otsust, ta kuulis, kuidas otsus sünnib. Valmis vastus aitab neid täna, mõttekäik kümme järgmist aastat.
Ole valmis selleks, et alguses läheb kõik veidi aeglasemalt. Sinu vastus võtaks kümme sekundit, inimese enda mõtlemine kümme minutit. Kolme kuu pärast aga märkad, et laualt on kadunud pooled küsimused, sest inimesed lahendavad need ise ära.
Alusta kõige väiksemast. Järgmisel koosolekul, kui vastus on sul valmis, hoia see viis sekundit kinni ja küsi enne „Kuidas sa teeksid?”. Üks koosolek, üks paus. Sealt näed ise edasi, kas ruum hakkab teisiti hingama.
1) Millal viimati ütles keegi su meeskonnast koosolekul mõtte, mis oli oluliselt parem kui sinu oma, ja sa ka tunnistasid seda avalikult?
2) Kui mugaval sa tunned ennast olukorras, kus keegi teine teeb asju sinuga võrreldes 80% peal – ja sa pead leppima sellega?
3) Mitu inimest sa saatsid eelmisel nädalal ukse pealt tagasi küsimustega ja otsustega, millele oleksid pidanud nad ise lahenduse leidma?
P.S. Kui soovid spetsialistirollist välja kasvada ja oma juhirolli kindlamalt kujundada, vaata lähemalt koolitust Spetsialistist juhiks.
