Oled sa kunagi tundnud, et mõne oma töötajaga on lihtsalt raskem klappida kui teistega? Võib-olla on tema isiksus sinu omast väga erinev või on teil kuidagi keeruline ühist keelt leida. Aga samal ajal täidab ta oma tööülesandeid rahuldavalt. Mida sellisel juhul teha?

See on keeruline olukord, millega paljud juhid silmitsi seisavad. Ühelt poolt tahad olla hea juht, kes kohtleb kõiki võrdselt. Teisalt oled ka sina inimene oma eelistuste ja antipaatiatega. Kuidas leida tasakaal professionaalsuse ja inimlikkuse vahel?

Statistika juhtide eelistustest

Kõigepealt, sa pole selle probleemiga üksi. Usutavasti on enamikul juhtidel on töötajate seas oma “lemmikud” ja “mittemeeldivamaid” (just nagu on meie isiklikus elus meil eelistused teiste inimeste suhtes).

Kuigi täpseid protsente on keeruline leida, tunnistavad paljud juhid, et nende töötajate seas on inimesi, kes neile lihtsalt vähem meeldivad. Sarnaselt tajuvad paljud töötajad, et nende ülemus kohtleb mõnda kolleegi soosivamalt (see on väga levinud kommentaar pühendumuse uuringutes).

See näitab, et tegemist on üsna laialt levinud fenomeniga. See ei tähenda aga, et olukord oleks okei või et midagi ei saaks ette võtta.

Miks mõned töötajad meile vähem meeldivad?

Enne lahendusteni jõudmist on oluline mõista, miks mõned inimesed meile vähem sümpatiseerivad. Põhjuseid võib olla mitmeid:

• Erinevused isiksusetüüpides. Kui sinu ja töötaja suhtlemisstiilid või väärtused on väga erinevad, võib olla raske ühist keelt leida.
• Varasemad negatiivsed kogemused. Võib-olla on teil olnud kunagi konflikt või arusaamatus, mis varjutab teie suhet.
• Eelarvamused ja stereotüübid. Kuigi me ei taha seda endale tunnistada, mõjutavad meie alateadlikud hoiakud seda, kuidas me teistesse suhtume.
• Sarnasuse efekt. Meile lihtsalt meeldivad inimesed, kes on meiega sarnased. Kui töötaja on meist väga erinev, võib see alateadlikult meie suhtumist mõjutada.

Need põhjused ei õigusta loomulikult ebavõrdset kohtlemist, aga nende teadvustamine aitab meil oma käitumist paremini mõista ja kontrollida.

Millist mõju avaldab juhi eelistamine?

Kui juht eelistab mõnda töötajat teistele, võib sellel olla mitmeid negatiivseid tagajärgi:

• Kadedus ja “lemmikute süsteem”. Teistele töötajatele jääb mulje, et eduks on vaja olla ülemuse lemmik, mitte hästi tööd teha. See tekitab pingeid ja kadedust.
• Motivatsiooni langus. Kui töötaja tunneb, et teda ei väärtustata võrdselt, kaob tal tahe oma töösse panustada.
• Meeskonna lõhenemine. Juhi eelistused võivad tekitada meeskonnas leerid ja vähendada koostööd.
• Ebaõiglased otsused. Kui juht langetab otsuseid isiklikest eelistustest, mitte objektiivsetest kriteeriumidest lähtuvalt, kannatab otsuste kvaliteet.

Need tagajärjed mõjutavad meeskonna moraali, tulemuslikkust ja üldist töökeskkonda. Seega on äärmiselt oluline, et juhid teadvustaksid oma eelistusi ja püüaksid neid kontrolli all hoida.

Kuidas olla võrdselt hea juht kõigile?

Ütleme ausalt – oma isiklikest eelistustest täielikult lahti saada on äärmiselt keeruline, kui mitte võimatu. Me oleme ikkagi inimesed, mitte robotid. Aga me saame teha teadlikke jõupingutusi, et kohelda kõiki võrdselt hoolimata oma tunnetest.

Siin on mõned soovitused:

• Teadvusta oma tundeid, aga ära lase neil oma käitumist juhtida. Tunnista endale, et mõni inimene meeldib sulle vähem, aga sea endale teadlik eesmärk kohelda teda siiski lugupidavalt ja õiglaselt.
• Sea selged, objektiivsed kriteeriumid. Hinda töötajaid nende töötulemuste, mitte oma isiklike eelistuste põhjal. Ole läbipaistev oma ootuste ja tagasiside osas.
• Anna kõigile võrdselt aega ja tähelepanu. Ära ignoreeri “mittemeeldivaid” töötajaid. Leia igaühega regulaarselt aega individuaalseteks vestlusteks.
• Tööta teadlikult oma suhtega. Võta aega, et “raskema” töötajaga paremini tuttavaks saada. Otsi ühiseid jooni ja püüa teda mõista tema vaatenurgast.
• Palu abi ja tagasisidet. Kui tunned, et sinu eelistused mõjutavad liialt sinu juhtimist, räägi sellest oma mentori või enda juhiga. Küsi tagasisidet ka oma meeskonnalt.
• Arenda oma emotsionaalset intelligentsust. Õpi paremini oma tundeid juhtima ja teiste tundeid mõistma. See aitab sul olla empaatilisem ja objektiivsem juht.

Need sammud nõuavad pühendumust ja enesedistsipliini, aga nad aitavad luua õiglasemat ja produktiivsemat töökeskkonda kõigile.

Millal eelistamine probleemiks muutub?

Kuigi teatud isiklikud eelistused on paratamatud, on usutavasti oluline tõmmata piir aktsepteeritava ja mitteaktsepteeritava juhi käitumise vahele. Kui su tunded mõne töötaja vastu hakkavad mõjutama sinu professionaalseid otsuseid, on aeg sekkuda.

Ohumärgid, mida tähele panna:

• Langetad otsuseid (edutamine, tasustamine jne) isiklikest eelistustest lähtuvalt, mitte objektiivsetel alustel.
• Annad mõnele töötajale pidevalt negatiivseid tööülesandeid, ebarealistlikke tähtaegu või juhi tähelepanu pidevalt tema puudustele.
• Väldid teatud töötajatega suhtlemist või ignoreerid nende panust.
• Sinu keelekasutus mõne töötaja kohta on negatiivne või halvustav.

Kui märkad endas selliseid käitumismustreid, on viimane aeg oma hoiakud ja käitumine kriitilise pilguga üle vaadata. See pole mitte ainult ebaproduktiivne, vaid ka väga ebaprofessionaalne käitumine juhina.

Kokkuvõtteks: me oleme inimesed, aga ka juhid kellelegi

Juhtidena oleme ka meie vaid inimesed oma eelistuste ja eelarvamustega. Täielik objektiivsus on pigem ideaal kui reaalsus. Aga meie juhi roll nõuab meilt selle poole püüdlemist.

Oma eelistuste teadvustamine ja nende teadlik juhtimine on esimene samm õiges suunas. Järjepidev töö iseenda ja oma suhetega aitab luua keskkonna, kus kõik töötajad tunnevad end väärtuslikuna – hoolimata juhi isiklikest tunnetest ja isiksuslikest eripäradest.

Tasub meeles pidada, et põhiülesanne juhina on tuua välja iga inimese parim potentsiaal. Ja seda saab teha vaid siis, kui suudame tõusta kõrgemale oma isiklikest eelistustest ning näha iga inimese unikaalset väärtust. See pole kerge, aga see on seda väärt – nii meeskonna kui meie endi arengu jaoks.

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Kui ausalt analüüsid (ja tunnistad), kas sul on töötajaid, kelle suhtes tunned vähem poolehoidu? Kuidas see mõjutab sinu käitumist nende suhtes?
2. Mis aitaks sul olla nende töötajatega objektiivsem ja empaatilisem? Millist tuge või ressursse sa selleks vajaksid?
3. Kuidas saaksid oma meeskonnas luua kultuuri, kus erinevusi väärtustatakse ja igaüht koheldakse võrdselt?

PS. Alustuseks tasub need küsimused endale ausalt ära vastata. Juba see on suur samm eneseteadlikkuse ja parema juhtimise suunas. Järgmisena sea endale konkreetsed eesmärgid ja tee tegevusplaan. Ja lõpuks – asu tegutsema!

Oma suhtumise ja käitumise muutmine pole kunagi kerge, aga ma usun, et sa saad hakkama. Ja ma olen kindel, et sinu pühendumus oma meeskonna õiglasele kohtlemisele tasub end kuhjaga ära – nii parema tööõhkkonna, suurema pühendumuse kui ka paremate tulemuste näol.