87% juhtidest on veendunud, et nad on head juhid. Samal ajal ütleb 69% töötajatest, et nende juht ei ole tasemel.
See lõhe on nii suur, et ma ehmusin, kui seda esimest korda lugesin.
Kuidas on võimalik, et peaaegu üheksa juhti kümnest arvab, et teeb head tööd, aga seitse töötajat kümnest tunneb vastupidist? Kusagil on midagi väga valesti.
Olen koolitanud sadu juhte ja näen seda mustrit pidevalt. Mitte pahatahtlikkusest või laiskusest. Vaid sellest, et juhtimine on muutunud, aga paljud juhid pole sellega kaasa tulnud. Nad juhivad nii, nagu juhiti kakskümmend aastat tagasi – numbritega, tähtaegadega, koosolekutega.
Aga inimesed ei ole numbrid.
Gallupi uuringud näitavad midagi, mis peaks iga juhi tähelepanu köitma: 70% töötajate tööle pühendumisest sõltub nende otsesest juhist. Mitte palgast. Mitte kontorimööblist. Mitte isegi ettevõtte mainest. Juhist.
See tähendab, et kui su meeskond on passiivne, väsinud või otsib salaja uut töökohta, siis suur osa sellest vastutusest on sinu kätes. Mitte süüdistusena, vaid võimalusena.
Gallupi ühe suurema läbipõlemise uuringu kohaselt on kõige levinumaks läbipõlemise põhjuseks ebaõiglane kohtlemine tööl. Sellele järgnevad liiga suur töökoormus, ebaselge suhtlus juhtidega, vähene toetus juhtide poolt ja ebamõistlik ajaline survestamine.
Märkad midagi?
Kõigil neil põhjustel on üks ühine nimetaja – otsene juht.
Läbipõlemine ei teki üleöö. See hiilib inimese ellu tasapisi, nagu vesi, mis leotab puitu. Alguses ei märka midagi. Siis on puu juba pehme ja nõrk.
Tavaliselt liigub töötaja läbi nelja etapi. Esimene on mesinädalate faas – uus töö, uued väljakutsed, entusiasm ja energia. Teine on stressifaasi algus – üha rohkem momente, kus tunneb pinget ja närvilisust. Kolmas on krooniline stress – emotsionaalsus kasvab, konfliktid sagenevad, ärevus tuleb ka koju kaasa. Neljas on läbipõlemine ise – enesehinnangu langus, pessimism, füüsilised sümptomid.
Küsimus on: millal sina juhina seda märkad?
Paljud juhid märkavad alles neljandas faasis. Siis, kui töötaja juba kirjutab lahkumisavaldust või on haiguslehel. Aga selleks ajaks on juba hilja.
Mõni juht tõmbab kulmu kortsu, kui kuuleb sõna “emotsionaalne intelligentsus”. See kõlab liiga pehme, liiga “nunn” ja ei sobi tööle.
Aga numbrid räägivad teist keelt.
👉 Berkeley Ülikooli uuring näitas, et emotsionaalne intelligentsus ennustas inimese edukust neli korda paremini kui tema IQ. Kõrgema emotsionaalse intelligentsusega inimesed teenivad aastas keskmiselt 29 000 dollarit rohkem kui madala EQ-ga inimesed.
See pole pehme jutt. See on äri.
👉 Ka 71% CareerBuilderi küsitletud tööandjatest ütles, et nad hindavad töötajate emotsionaalset intelligentsust rohkem kui IQ-d. Miks? Sest kõrge EQ-ga töötajad jäävad pinge korral rahulikuks, lahendavad konflikte tõhusalt ja on kaastöötajate suhtes empaatilised.
Ja siin on veel üks oluline fakt: töökeskkonnas, kus üldine emotsionaalse intelligentsuse tase on kõrge, on töötajad parema tervisega, kõrgema stressitaluvusega, loovamad ja lojaalsemad.
Mõtle sellele. Kui su meeskonnas on üks inimene, kelle käitumine viitab madalale emotsionaalsele intelligentsusele – ta on ebasõbralik, ignoreerib teisi, ei arvesta kolleegide tunnetega – siis see pärsib kogu meeskonna emotsionaalset intelligentsust. Tundetarkus nakkab. Aga sama kehtib ka vastupidi.
Olen koolitustel kuulnud sadu kordi: “Ma vihkan arenguvestlusi.”
Seda ütlevad nii juhid kui töötajad.
Ja neil on õigus. Traditsioonilised arenguvestlused ei tööta. Gallupi andmed näitavad, et ainult 14% töötajatest nõustub, et arenguvestlused inspireerivad neid oma tulemusi parandama.
Neliteist protsenti. See tähendab, et 86% inimestest tunneb, et see iga-aastane kohustuslik vestlus on aja raiskamine.
Miks?
Esiteks, harv reaalne tagasiside. 74% töötajatest ütleb, et arenguvestlused toimuvad kord aastas või harvem. Aga mõtle sellele – kui keegi ütleb sulle detsembris, et sa tegid märtsis midagi valesti, siis mis kasu sellest on? Sa ei mäleta enam üksikasju, konteksti, põhjuseid. See tundub ebaõiglase kriitikana, mitte abistava tagasisidena.
Teiseks, piisava selguse puudumine. Kui juht hindab kõiki töötajaid samade kriteeriumide alusel ja annab hinde skaalal 1–5, siis mida see tegelikult ütleb? “Tegid edukalt tööd” või “ei teinud edukalt tööd” – see ei aita kedagi paremaks saada.
Kolmandaks, subjektiivsus. Ainult 34% töötajatest leiab, et nende juht teab, milliste projektide kallal nad parasjagu töötavad. Kuidas saab keegi sind õiglaselt hinnata, kui ta ei tea, mida sa teed?
Neljandaks, negatiivne suhtumine numbritesse. Aastapikkuse töö taandamine üheks numbriks tekitab pigem tunde, et sinu panust ei hinnata.
Ja viiendaks – liigne keskendumine tulemustasusüsteemidele. Kui arenguvestlus on seotud palga ja edutamisega, siis töötaja ei kuula tagasisidet. Ta muretseb raha pärast.
Lahendus ei ole keerulisem süsteem ega rohkem Exceli tabeleid.
Lahendus on lihtsam ja samas raskem: ole olemas.
Gallupi soovitus on lihtne – anna töötajatele mingit laadi tagasisidet vähemalt kord nädalas. See ei pea olema pikk vestlus. Vahel piisab sellest, et küsid: “Kuidas sul läheb?” Ja siis päriselt kuulad vastust.
👉 Pea meeles! Töötajad, kes saavad tagasisidet iga päev, on 6x tõenäolisemalt nõus, et tagasiside on neile kasulik. Ja nad on 3,6x tõenäolisemalt motiveeritud tegema suurepärast tööd. Ja nad on 3x tõenäolisemalt oma tööle pühendunud.
See on tohutu erinevus.
Aga kuidas seda praktikas teha?
1. samm: Alusta märkamisest
Enne kui saad kedagi aidata, pead nägema, mis toimub. Vaata oma meeskonda. Kes on vaiksem kui tavaliselt? Kes on närvilisem? Kes on hakanud hilinema või varem lahkuma?
Need on signaalid. Ära oota, kuni keegi tuleb sinu juurde. Enamik inimesi ei tule. Nad kannatavad vaikselt, kuni enam ei jaksa.
2. samm: Loo turvaline keskkond
Töötaja peab tundma, et sinuga saab rääkida ka keerulistest teemadest ilma, et sa lähed kaitsesse. Kui keegi tuleb sulle rääkima, et tal on raske, siis sinu esimene reaktsioon ei tohiks olla “aga miks sa seda varem ei öelnud?” vaid “räägi mulle, mis toimub.”
See on emotsionaalne kättesaadavus. Mitte see, et oled 24/7 telefoni otsas, vaid see, et kui inimene vajab sind, siis ta teab, et sa kuulad.
3. samm: Keskendu tugevustele
Töötajad, kes saavad teha seda, mis neil kõige paremini välja tuleb, kogevad 57% väiksema tõenäosusega läbipõlemist.
Mõtle sellele. Kui sa suudad tuvastada, mis kellelgi kõige paremini välja tuleb, ja anda neile ülesandeid, mis võimaldavad nende loomulikke andeid rakendada, siis sa mitte ainult ei paranda tulemusi, vaid kaitsed neid ka läbipõlemise eest.
4. samm: Aita neil näha suuremat pilti
Inimesed tahavad tunda, et nende töö läheb korda kellelegi. Et see, mida nad teevad, aitab kaasa millelegi suuremale.
On suur vahe, kas ehitaja mõtleb “siin ma olen, valan hommikust õhtuni seda betooni” või “siin ma olen, loon sellele majale tugeva vundamendi ja tulevastele elanikele turvalisuse.”
Juhina on sinu ülesanne aidata inimestel näha seda suuremat pilti.
Üks asi, mida juhid sageli unustavad: sa ei saa teiste eest hoolitseda, kui sa enda eest ei hoolitse.
Gallupi andmed näitavad, et juhid kogevad veelgi rohkem stressi ja läbipõlemist kui nende meeskonnaliikmed. See on loogiline – sul lasub ju kogu vastutus meeskonna juhtimise ja arendamise eest, lisaks on palju ülesandeid, mida ei saa delegeerida.
Seepärast alusta iseendast.
Maga piisavalt. Liigu. Söö korralikult. Need tunduvad banaalsed soovitused, aga keha loob ühenduse füüsilise ja vaimse heaolu vahel. Kui sa oled väsinud ja stressis, siis sa ei suuda olla oma inimestele see juht, keda nad vajavad.
Ja leia keegi, kellega rääkida. Jagatud mure on pool muret – sellel on ka teaduslik alus. Kui räägid kellegagi, kuidas end tunned, aktiveerub su aju see osa, mis tegeleb mõtlemisega, ja negatiivsed emotsioonid vähenevad.
➢ 70% töötajate pühendumisest sõltub otsesest juhist – see on sinu vastutus ja sinu võimalus
➢ Läbipõlemine ei teki üleöö, vaid areneb läbi nelja etapi – õpi neid märkama enne, kui on hilja
➢ Emotsionaalne intelligentsus pole “pehme jutt” – see on otseselt seotud paremate tulemuste ja suurema sissetulekuga
➢ Kord aastas toimuv arenguvestlus ei tööta – anna tagasisidet vähemalt kord nädalas, isegi kui see on lihtsalt “kuidas sul läheb?”
