Unusta hetkeks kõik, mida meile on meeskonna edust ja juhtimise mõjust sellele räägitud. Enamik juhtimisraamatuid valetab meile otse näkku. Meeskonna edu ei sõltu juhist – see sõltub sinust kui töötajast.
Jah, sa lugesid õigesti. Ükskõik kas sa oled juht või töötaja, meeskonna edu või läbikukkumine algab sinust. Mitte sinu ülemusest, mitte tegevjuhist, mitte kellestki teisest. Sinust.
Ometi elame Eestis kultuuris, kus kõik ootavad, et juht lahendaks probleemid, looks motivatsiooni ja hoiaks meeskonda koos. Nagu oleks juht mingisugune võlur, kes suudab luua edu tühja koha peale. See müüt on niivõrd juurdunud, et isegi juhid ise on hakanud seda uskuma (ja eks ma oma tööga võin olnud ka seda mõtteviisi kujundada ja süvendada).
“Meil on halb juht, seepärast meie meeskond ei toimi,” ütles mulle hiljuti üks spetsialist motivatsioonikoolitusel. Kui küsisin, mida tema ise on teinud olukorra parandamiseks, vaatas ta mind nagu pooletoobist.
“Aga see pole ju minu töö!” protesteeris ta. “Juht peab looma hea õhkkonna!”
Just see ongi probleem. Me oleme loonud mugava müüdi, kus kogu vastutus on juhi õlul. See on mugav, sest siis saame alati näpuga näidata, kui midagi valesti läheb. See on mugav, sest siis ei pea me ise midagi tegema.
Aga see on vale.
MIT Sloan School of Management’i uuring nimelt näitas, et meeskonna edukusest ainult 30% sõltub juhist. Ülejäänud 70% tuleb meeskonnaliikmetest endist – nende hoiakutest, käitumisest ja panusest.
Mõtle sellele. 70 protsenti! See tähendab, et isegi maailma parima juhiga võib meeskond läbi kukkuda, kui liikmed ise ei panusta.
Kõige hullem on see, et sageli me isegi ei tea, kuidas me meeskonna edu saboteerime. See toimub alateadlikult, väikeste tegude ja hoiakute kaudu.
Võtame näiteks töötaja X ühes tootmisettevõttes, mis mõned aastad tagasi mult meeskonnakoolituse tellis. Formaalselt tegi ta oma tööd väga hästi. Aga lähemalt rääkides temaga avastasime:
Kui keegi palus abi, vastas ta üldjuhul: “See pole minu vastutusala.” Tehniliselt on tal õigus.
Kui juht kutsub meeskonnakoosolekule, istub ta vaikides nurgas. “Ma lihtsalt kuulan,” ütleb ta.
Kui kolleeg teeb vea, räägib ta sellest teistele, aga mitte kolleegile endale. “Ma ei taha tüli tekitada,” põhjendab ta.
Kui tuleb uus idee, on tema esimene reaktsioon: “See ei tööta meil kunagi.” Ta nimetab seda realistlikuks mõtlemiseks.
Ükski neist asjadest eraldi ei tundu hull. Aga kokku moodustavad nad mürgise kokteili, mis aeglaselt, aga kindlalt meeskonna õhkkonda mürgitab.
Ka Harvard Business Review’i uuringu järgi on just sellised “passiivsed sabotöörid” tegelikult meeskonnale isegi kahjulikumad kui avalikud konfliktid. Miks? Sest neid on raske märgata ja nendega on raske tegeleda.
Ka see on üks päriselt sündinud lugu aastaid tagasi. Koolitusel oli meeskond (juhti kohal ei olnud), kus kõik kurtsid juhi üle. Liiga range, liiga nõudlik, ei kuula, ei motiveeri.
Juht lahkus, kuna tajus kogu aeg, et kõikide näpud olid tema suunal. Tuli uus, täpselt vastupidine – sõbralik, kuulav, toetav. Esimesed kuud olid suurepärased.
Aga siis juhtus midagi huvitavat. Tulemused hakkasid langema. Distsipliin kadus. Inimesed hakkasid hiljaks jääma, tähtaegu mitte pidama.
“Ta on liiga pehme,” hakkasid samad inimesed kurdma. “Meil on vaja tugevamat juhti.”
Näed mustrit? Probleem polnud kunagi juhis. Probleem oli meeskonnas, kes ei tahtnud võtta vastutust oma edu eest.
Usaldus on meeskonna edu vundament. Aga kes seda loob? Ainult juht?
Amy Edmondson Harvard Business School’ist on näidanud, et psühholoogiline turvalisus – keskkond, kus inimesed julgevad olla ausad ja haavatavad – tekib ainult siis, kui kõik panustavad. Järelikult pole asi ainult juhis, vaid terves meeskonnas.
Kuidas sina töötajana saad siis usaldust luua, meeskonda panustada ja seda tõhusamaks muuta?
Alusta aususest
Kui teed vea, tunnista seda. Ära oota, et keegi sind tabab. Mine juhi juurde ja ütle: “Ma tegin vea. Siin on, mis juhtus ja siin on mu plaan, kuidas seda parandada.”
Näiteks üks insener rääkis mulle kunagi, kuidas ta kartis alati tunnistada mõnda oma viga. Aga kui ta lõpuks sellest rääkima hakkas, oli tegelikult juhi reaktsioon talle ootamatu. “Tänan, et tulid,” ütles juht. “Nüüd saame koos lahenduse leida.”
See lihtne tegu muutis kogu meeskonna dünaamikat. Teised hakkasid ka julgemalt oma vigu tunnistama. Õhkkond muutus avatumaks.
Ole haavatav
Jaga oma ebakindlusi ja hirme. Kui sa millestki aru ei saa, küsi. Kui vajad abi, palu seda.
“Ma arvasin, et kui näitan nõrkust, kaotavad teised mu vastu austuse,” ütles mulle kunagi üks projektijuht. “Aga juhtus vastupidine. Kui hakkasin ausalt abi paluma, hakkasid ka teised seda tegema. Meeskond muutus tugevamaks.”
Toeta teisi avalikult
Kui kolleeg teeb midagi hästi, ütle seda kõigile. Kui keegi esitab hea idee, toeta seda. Kui keegi võtab riski, seisa tema taga.
Juht on ka inimene. Tal on head ja halvad päevad. Tal on tugevused ja nõrkused. Kuidas sina saad teda toetada?
1. Anna konstruktiivset tagasisidet
Mitte ainult kriitikat, vaid paku lahendusi. Mitte “See ei tööta”, vaid “Ma märkasin probleemi X ja mul on idee, kuidas seda lahendada.”
Paljud juhid on öelnud: “Parim töötaja mu meeskonnas on see, kes tuleb alati probleemiga JA KOOS LAHENDUSEGA. Ta ei oota, et ma kõike ise välja mõtleksin. Ja mina ei oota, et nad tulemata jätaksid.”
2. Võta initsiatiivi
Ära oota, et juht kõike ette ütleks. Kui näed probleemi, tegele sellega. Kui näed võimalust, kasuta seda.
Ühes logistikaettevõttes märkas üks töötaja, et klientide kaebuste muster kordub. Ta ei oodanud, et juht sellega tegeleks. Ta analüüsis andmed, leidis põhjuse ja esitas lahenduse. Kaebuste arv vähenes 60%.
3. Ole sild, mitte sein
Sageli on juht meeskonnast eraldatud. Info lihtsalt ei jõua temagi. Kas sina aga aitad infol liikuda või blokeerid seda?
“Ma sain aru, et olin ise filtrina liiga tugev,” tunnistas üks keskastmejuht mulle kunagi. “Ma ei edastanud juhile halbu uudiseid, sest tahtsin teda kaitsta. Aga tegelikult tegin talle karuteene.”
4. Aita luua positiivset õhkkonda
Juht annab tooni, aga sina annad heli. Kas sa võimendad positiivsust või negatiivsust meeskonnas?
Jagatud vastutus ei teki iseenesest. See nõuab teadlikku pingutust kõigilt. Nii saad seda aidata luua:
Alusta dialoogist
Üks juht korraldas “vastutuse vestluse”. Ta pani koosolekul lauale küsimuse: “Mida meie meeskonna eduks vaja on ja kes mille eest vastutab?”
Esimene reaktsioon oli vaikus. Keegi ei tahtnud midagi öelda. Siis hakkas üks julge: “Ma arvan, et meil on vaja paremat kommunikatsiooni. Ja ma tean, et pean ise ka siin rohkem vastutuse võtma, et jagada infot, mida ma tean, sest mul on sellega vahel probleeme olnud.”
See avas uue käitumise meeskonnas. Ka teised hakkasid mõtlema, mida tema saab pakkuda. Lõpuks oli laual nimekiri, kus igaüks oli võtnud mingi vastutuse. Aga alguse sai see ühest lihtsast küsimusest.
Loo vastutuse maatriks
Kirjuta üles kõik, mis meeskonna edukuseks vajalik on. Mitte ainult tööülesanded, vaid ka:
Siis küsi: kes mille eest vastutab? Mitte üksi, vaid koos teistega.
Tähista panust
Kui keegi võtab vastutuse ja panustab, märka seda. Mitte ainult juht ei pea tunnustama, vaid seda võivad teha kõik meeskonnas.
Ühes müügiettevõttes lõid töötajad “panuste seina”. Igaüks võis kirjutada, kuidas keegi teine on meeskonda aidanud. Seinale tekkisid märkmed nagu: “Kertu aitas mul presentatsiooni ette valmistada” või “Marko võttis minu valves üle, kui mul laps haige oli.” See kogus veidi hoogu, aga mõne kuuga oli see võimas energia generaator meeskonnas.
Daniel Pink ütleb oma raamatus “Drive”: “Kõige motiveeritumad meeskonnad on need, kus igaüks tunneb, et tema panus loeb ja tal on kontroll oma töö üle.”
See ei tähenda, et juhti pole vaja. Juht on kriitiliselt oluline. Aga ta ei saa üksi imesid teha.
Kujuta ette jalgpallimeeskonda. Treener võib olla maailma parim, taktika geniaalne, motivatsioonikõned inspireerivad. Aga kui mängijad väljakul ei panusta, ei aita miski.
Sama kehtib sinu meeskonna kohta.
Selle najal ongi hea ausalt peeglisse vaadata. Mitte juhi peeglisse, vaid enda omasse.
Kui sinu meeskond ei toimi, siis enne kui hakkad juhi peale näpuga näitama, tasub küsida ka endalt:
Vastused võivad olla ebamugavad. Aga ainult aus enesevaatlus viib muutusteni.
Meeskonna edu ei ole loterii, kus loodetakse, et tuleb hea juht, et kõik korda teeb. Meeskonna edu on kogu meeskonna teadlik valik, mille iga liige iga päev teeb.
Homme, kui lähed tööle, ära küsi, mida juht sinu heaks teeb. Küsi, mida sina saad teha meeskonna heaks.
Ära oota ideaalset juhti. Ole ideaalne meeskonnaliige.
Ära kurda probleemide üle. Paku lahendusi.
Ära oota motivatsiooni. Loo seda ise.
Sest tõde on lihtne ja karm: kui igaüks ootab, et keegi teine meeskonna edukaks teeks, siis keegi ei tee. Aga kui igaüks võtab vastutuse, siis ime sünnib.
Nagu ütles mulle üks veteran-tegevjuht: “Parimad meeskonnad, mida olen juhtinud, ei olnud need, kus mina olin parim juht. Need olid meeskonnad, kus igaüks tahtis olla parim meeskonnaliige.”
