Kas oled kunagi mõelnud, mis tõeliselt sinu meeskonda motiveerib? On see ainult raha või ka midagi muud? Praegusel majanduslikult keerulisel ajal tasub nendele küsimustele rohkem tähelepanu pöörata. Gallup uuringute kohaselt on alla 20% ülemaailmsetest töötajatest tööl pühendunud. Miks see nii on ja kuidas saame juhina lojaalsust suurendada?

Motiveerimine majanduse tõusu- ja langusperioodidel

Et seda teemat avada, kerkib esimene küsimus: kas meeskonna motiveerimine erineb majanduse tõusuajal tänasest, kus majandus langeb? Kindlasti on nendes olukordades erinevusi.

Tõusuajal on töötajatel rohkem võimalusi töökohta vahetada, mistõttu tuleb pingutada, et neid hoida. Langusperioodidel aga ei pruugi raha olla alati esimene prioriteet – inimestel on vaja turvatunnet ja kindlust.

Näiteks mõni aeg tagasi tuli ühel koolitusel minu juurde üks juht, kes ütles: “Kaido, majandus on raske. Me lihtsalt ei saa endale lubada töötajaid täiendavalt tasustada. Aga kuidas ma saan neid siis motiveerida?”

See on väga hea küsimus. Kuigi raha on alati oluline, ei tohi unustada ka muid motivaatoreid. Nagu ütles juhtimisguru Peter Drucker: “Mitterahalised asjad on sama tähtsad kui rahalised ja tihti isegi tähtsamad.”

5 motivatsiooni kihti – kas teie organisatsioonis on kõik kaetud?

Üks viis mitterahalise motivatsiooni mõistmiseks on vaadelda viit peamist motivatsiooni kihti:

1. Raha – Kindlasti peab palk olema õiglane ja konkurentsivõimeline. Aga ainuüksi rahast jääb väheks, et töötajaid tõeliselt innustada. Raha on hügieenifaktor – selle olemasolu ei taga pühendumust, aga selle puudumine tekitab rahulolematust.
   
   
2. Eduelamus – Inimesed tahavad tunda, et nad saavad oma tööga hästi hakkama. Nad vajavad väljakutseid, mis on piisavalt rasked, et olla huvitavad, aga samas jõukohased, et tekiks saavutustunne. Juhina saad seda toetada, seades selgeid eesmärke ja andes regulaarselt konstruktiivset tagasisidet.
   
   
3. Autonoomia – Töötajad hindavad vabadust oma töö üle ise otsustada. Nad soovivad tunda, et neid usaldatakse ja väärtustatakse nende kompetentsi. Juhi roll on luua raamistik ja pakkuda tuge, aga mitte mikromanageerida iga sammu.
   
   
4. Meeskond – Head suhted kolleegidega on üliolulised. Kui töötajad tunnevad, et nad on osa toetavast meeskonnast, on nad palju motiveeritumad andma endast parimat. Juht saab seda soodustada, luues võimalusi meeskonnatööks ja ühisüritusteks.
   
   
5. Tähendus – Inimesed soovivad tunda, et nende töö on oluline ja sellel on suurem mõte. Nad tahavad uskuda organisatsiooni missiooni ja mõista, kuidas nende panus aitab seda ellu viia. Juhina on sinu ülesanne pidevalt seda seost rõhutada ja selgitada.

Nagu näha, on iga kiht oluline ja mida rohkem kihte suudame juhina katta, seda pühendunumad on meie töötajad.

Sisemiste motivaatorite kaardistamine

Kuidas aga aru saada, mis sinu töötajaid eelkõige raha kõrval motiveerib? Selleks soovitan läbi viia individuaalseid vestlusi. Näiteks võid küsida:

• Millal tunned end tööl kõige energilisemana?
• Millised tööülesanded sulle kõige rohkem meeldivad? Miks?
• Mis teeb sinu töö sinu jaoks tähendusrikkaks?
• Kuidas saaksin mina juhina sind veelgi paremini toetada?

Need vestlused aitavad mõista iga töötaja unikaalseid motivaatoreid. Keegi võib väärtustada paindlikku tööaega, teine aga võimalust uusi oskusi õppida. Mõne jaoks on oluline töö laiem mõju ühiskonnale.

Üks juht, kellega ma hiljuti koostööd tegin, võttis selle soovituse tõsiselt. Ta viis järgmise kuu jooksul läbi personaalsed vestlused kõigi oma otseste alluvatega.

Hiljem kirjutas ta mulle väga rõõmsalt umbes nii: “Ma ei oleks iial uskunud, kui palju ma nende vestlustega oma inimeste kohta tegelikult teada sain! Ma sain nüüd palju paremini aru, mis neid innustab ja kuidas neid toetada. Ja see ei maksnud pealegi mulle mitte midagi!”. Minu hinnangul ongi see mitterahalise motiveerimise võti – siiras huvi ja soov mõista iga inimese sügavamaid vajadusi.

Mitterahaline motiveerimine võiks olla juhtimise tööriist

Seega, mitterahaline motiveerimine pole müüt, vaid äärmiselt praktiline juhtimise tööriist. Lihtsalt raha jagamisest ei piisa (palgapäev on vaid 1x kuus ja palga läbirääkimised toimuvad 1x aastas, ning lõpuks pole ikkagi töötajad oma palgaga lõpuni rahul) – peame nägema vaeva, et mõista iga töötaja sisemisi motivaatoreid ja neid rakendada.

See nõuab pühendumist, aga tasub end igati ära. Kui suudame luua keskkonna, kus inimesed tunnevad end väärtustatuna ja innustatuna, on nad valmis andma endast parima ka rasketel aegadel.

Alustasin artiklit küsimusega, mis tõeliselt sinu meeskonda motiveerib. Lõpetan aga küsimusega sulle endale – kas oled valmis oma meeskonna motivatsioonile värske pilguga vaatama? Kas oled valmis astuma samme, et pakkuda neile midagi enamat kui lihtsalt palk? Sest just need sammud eristavad häid juhte suurepärastest.