Kas oled kunagi mõelnud, miks mõned töötajad sinu juuresolekul vaikivad? Miks koosolekutel valitseb pigem ettevaatlik vaikus kui elav arutelu? Miks head ideed tulevad sulle kaudselt, mitte otse inimestelt endilt?
Võib-olla oled märganud, et meeskonna energia langeb, kui sa ruumi astud. Või et inimesed hakkavad sinu lähenedes kiiresti tööd tegema, justkui kardaksid nad millegi pärast.
Tõde on valus, aga vajalik: ka sina võid olla muutumas mürgitavaks juhiks. Ja kõige hullem – sa ei pruugi seda ise märgatagi.
Näiteks lahkub Gallup’i 2023. aasta uuringu kohaselt 50% töötajatest töölt just halva juhi tõttu (Gallup, State of the Global Workplace 2023). See statistika peaks panema iga juhi mõtlema – kas mina olen osa probleemist või lahendusest?
Ükski juht ei alusta karjääri mõttega “Ma tahan olla halb juht”. Vastupidi – enamik meist tahab olla inspireeriv, toetav ja edukas. Aga siis juhtub midagi.
Võib-olla on põhjuseks pikaajaline stress. Või kõrged ootused ülevalt. Või läbipõlemine, mida sa endale tunnistada ei taha. Tasapisi hakkad muutuma – su kannatlikkus kahaneb, kriitilisus kasvab, usaldus asendub kontrolliga.
See muutus on nii aeglane, et sa ise ei märkagi. Aga sinu meeskond märkab. Nad tunnevad, kuidas õhkkond muutub pingelisemaks, kuidas nende entusiasm kaob, kuidas nad hakkavad sind vältima.
Ja muidugi, mürgitav juhtimine ei tähenda tingimata karjumist või alandamist. Sageli on see palju peenem – pidev negatiivne “energia”, usaldamatus, emotsionaalne kaugus. See on nagu aeglaselt toimiv mürk, mis hävitab meeskonna vaimu ja loovuse.
Mõtle viimase koosoleku peale. Kui töötaja rääkis, kas sa päriselt kuulasid? Või valmistasid sa juba peas vastuargumente?
Mürgitav juht kuulab pooleldi, ta ootab vaid oma korda rääkimiseks. Ta katkestab, parandab, vaidleb vastu. Ta ei püüagi mõista teise inimese vaatenurka, vaid tahab lihtsalt oma õigust tõestada.
Kui märkad, et su meeskond on hakanud vähem ideid jagama, võib põhjus olla selles. Nad on õppinud, et nende arvamus ei loe – loeb vaid sinu oma.
Millal sa viimati kiitsid kedagi avalikult? Aga millal kritiseerisid või midagi ette heitsid?
Uuringud näitavad, et optimaalne positiivse ja negatiivse tagasiside suhe on 5:1 (Losada & Heaphy, Harvard Business Review, 2004). Iga kriitika kohta peaks tulema 5 tunnustust (karm, kas pole!?). Aga paljude juhtide puhul on see suhe vastupidine.
“Ma ju kiidan, kui on põhjust,” ütled sa ehk. Aga kas sa päriselt märkad kõiki neid väikseid edusamme, mida su inimesed iga päev teevad? Või oled sa programmeerinud end märkama vaid vigu?
Kas sa kipud ootama e-kirju, aruandeid ja selgitusi kõige kohta? Tahad olla kaasatud kõigisse otsustesse ja protsessidesse? Kontrollid pidevalt, kas asjad saavad tehtud?
Mikromanageerimine on üks selgemaid mürgitava juhtimise tunnuseid. See saadab töötajatele sõnumi: “Ma ei usalda teid.” Ja usaldamatuse õhkkonnas ei saa kunagi tekkida tõelist pühendumust ega loovust.
Näiteks ütles üks juht mulle hiljuti: “Ma tean, et peaksin rohkem delegeerima, aga kui ma ise ei kontrolli, siis asjad lihtsalt ei saa korralikult tehtud.” See on klassikaline usaldamatuse nõiaring – sa ei usalda, seega inimesed ei pinguta, seega sa usaldad veelgi vähem.
Kas sa tead, mis su inimeste elus toimub? Kas keegi võitleb terviseprobleemidega? Kas kellelgi on kodus rasked ajad?
Mürgitav juht näeb töötajaid vaid tööjõuna, mitte terviklike inimestena. Ta ignoreerib fakti, et emotsioonid ja isiklik elu mõjutavad tööd. “Jäta isiklik elu ukse taha,” on tema moto.
Aga inimesed ei ole robotid. Kui sa ignoreerid nende inimlikku poolt, kaotad sa võimaluse luua tõelist sidet ja usaldust.
Kuidas sa räägid? Kas su toon on sageli sarkastiline? Kas sa virised pidevalt oma töötajate üle (vähemalt mõttes)? Kas su kommentaarid on pigem negatiivsed kui positiivsed?
Juhi energia on nakkav. Kui sa levitad pidevalt negatiivset energiat – olgu see siis virin, sarkasm või süüdistamine – hakkab see mõjutama kogu meeskonda. Inimesed muutuvad ettevaatlikuks, pingeliseks, motivatsioon langeb.
Mõni aeg tagasi sain ühelt töötajalt kirja, kus ta kirjeldas: “Meie juht tuleb hommikul tööle ja kohe on näha, et ta on halvas tujus. Kogu päev on siis kõigil tunne, nagu kõnniksime miiniväljal.”. Kuidas üldse saaks inimesed sellises keskkonnas tulemuslikud olla?
Millal keegi viimati andis sulle ausat tagasisidet (mitte töö, vaid sinu enda kohta)? Kui vastus on “ei mäleta”, siis on see punane lipp.
Mürgitav juht loob enda ümber kaitsemüüri. Ta reageerib tagasisidele “kaitsega”, võtab seda isiklikult, hakkab end õigustama. Töötajad õpivad kiiresti – juhile tagasiside andmine ei ole turvaline.
Aga ilma tagasisideta sa ei arene. Sa jääd oma “pimedate nurkade” vangi, kordad samu vigu, muutud järjest enam isoleerituks.
Kas su meeskonnas julgetakse eksida (ja avalikult oma eksimustest ka rääkida)? Kas inimesed jagavad avatult oma ideid, isegi kui need on poolikud? Või valitseb pigem ettevaatlik vaikus?
Kui töötajad kardavad vigu teha või oma arvamust avaldada, on see selge märk mürgitavast õhkkonnast. See tähendab, et nad on õppinud – avatus ja ausus toovad kaasa ebameeldivaid tagajärgi.
Muide, just psühholoogilise turvalisuse puudumine on üks suurimaid meeskonna edukuse takistusi (Amy Edmondson, Harvard Business School, “The Fearless Organization”, 2018). Ja see algab juhist.
Kui tundsid mõnes punktis ära enda, ära hakka ennast süüdistama. Teadvustamine on esimene samm muutuse poole. Siin on mõned konkreetsed sammud, mida saad kohe teha:
Alusta väikestest muutustest. Vali üks valdkond, kus tahad muutuda. Näiteks otsusta, et järgmise nädala jooksul kiidad iga päev vähemalt ühte inimest. Või et kuulad koosolekutel alati inimese päris lõpuni, enne kui ise midagi ütled.
Küsi tagasisidet. Vali üks usaldusväärne meeskonnaliige ja palu tal anda sulle PÄRISELT ausat tagasisidet. Kuula, ära kaitse end. Täna teda aususe eest. Ja ära lepi “kõik on hästi, sa oled hea juht!” -tagasisidega.
Loo turvaline keskkond. Ütle oma meeskonnale, et tahad muutuda. Tunnista, et oled ehk olnud liiga kriitiline või kontrolliv. Palu nende abi ja kannatlikkust.
Need sammud tunduvad väikesed, aga nende mõju võib olla väga suur. Kui inimesed näevad, et sa püüad muutuda, hakkavad ka nemad avanema.
Võid küsida – miks ma peaksin üldse muutuma? Mu meeskond saab ju tööga hakkama, numbrid on korras. Mul on kogemust, ja saan oma tööga hakkama.
Aga mõtle pikemas perspektiivis. Mürgitavas keskkonnas lahkuvad talendid, sureb loovus ja innovatsioon peatub. Sa võid saavutada lühiajaliselt häid tulemusi, aga kas see on jätkusuutlik ka pikemas perspektiivis?
Näiteks Deloitte’i 2023. aasta uuring näitas, et positiivse töökeskkonnaga meeskonnad on kuni 2,3 korda tõenäolisemalt innovatiivsed ja 87% töötajatest on valmis andma endast nendes päriselt parima (Deloitte, Global Human Capital Trends, 2023). Kas see meeldiks sulle?
Ja kõike olulisem – mõtle iseendale inimesena! Kas sa tahad olla inimene, keda juhina kardetakse, või keda austatakse? Kas sa tahad, et inimesed meenutaksid sind kui inspireerijat või kui takistust nende karjääris?
Mürgitavaks juhiks muutumine on lihtne. See juhtub märkamatult, samm-sammult. Aga tagasi tulla on samuti võimalik. See nõuab ausust, julgust ja pühendumust.
Peamised punktid, mida tasub selleks meeles pidada:
• Mürgitav juhtimine tekib sageli stressist ja läbipõlemisest, mitte pahatahtlikkusest
• Tunne ära ohumärgid – kontrollimine, kriitilisus, vähene kommunikatsioon
• Väikesed muutused võivad tuua suure erinevuse – alusta inimeste kuulamisest ja tunnustamisest
• Küsi endale kriitilisemat tagasisidet ja ole valmis muutuma – see on tugevuse, mitte nõrkuse märk
1. Milliseid mürgitava juhtimise tunnuseid sa endas ära tundsid? Mis võis olla nende tekkimise põhjus?
2. Kui sa peaksid valima ühe konkreetse käitumise, mida muuta, siis milline see oleks ja miks just see?
3. Kellelt sa võiksid küsida ausat tagasisidet oma juhtimisstiili kohta? Millal sa seda teed?
