Kas oled kunagi mõelnud, missugused teadmised ja oskused tõid sulle edu spetsialistina, kuid ei pruugi enam edu tuua juhina (liidrina)? Juhiks kasvamise teekonnal oled sa kindlasti omandanud hulganisti teadmisi ja oskusi oma valdkonnas edu saavutamiseks. Sul on selged tehnilised oskused, meetodid ja tööriistad, mida oma valdkonna spetsialistina vajad/vajasid – olgu selleks siis arvuti kasutamise nipid, projektijuhtimise võtted, protsesside kirjeldamise viisid või müügitehnikad.
Aga nüüd, juhi rollis, seisad sa silmitsi uue väljakutsega. Enam ei piisa vaid isiklikust tehnilisest kompetentsist või individuaalsetest saavutustest. Nüüd vastutad sa terve meeskonna tulemuste ja arengu eest. Sa pead suutma neid motiveerida, suunata ja toetada.
See nõuab aga hoopis teistsuguseid oskusi, teadmisi ja konkreetseid juhtimise meetodeid. Tuleb osata inimesi mõista ja nendega efektiivselt suhelda. Tuleb luua keskkond, kus igaüks tahab anda oma parima. Tuleb seada ühiseid eesmärke ja hoida meeskond õigel kursil.
Sisuliselt tähendab see, et lisaks spetsialisti tööriistadele vajad sa nüüd hädasti ka liidri tööriistu. Aga millised need täpsemalt on? Milliseid praktilisi meetodeid saad sa kasutada, et oma uues rollis tõeliselt edukas olla?
Uuringud näitavad, et paljud töötajad ei ole oma juhtidega rahul. Nad tunnevad, et neid ei kaasata, ei väärtustata ega arendata piisavalt. See viib madala pühendumuse ja kõrge tööjõu voolavuseni. Kas just selle põhjuseks võibki olla, et juhtidel puuduvad sageli praktilised juhtimise tööriistad selle poolega tegelemiseks oma töös?
Tavapäraselt kujunevad juhid ju välja spetsialistidest. Nad teavad detailideni, kuidas tööülesandeid ellu viia. Nad tunnevad hästi vajalikke töövõtteid ja meetodeid, olgu selleks siis strateegia loomine, turundusplaanide koostamine või müügilepingute sõlmimine.
Aga juhi kui liidri rollis läheb vaja teistsuguseid oskusi:
Vaatame neid teemasid lähemalt.
Mida teed sina igapäevaselt, et hoida oma meeskonda motiveerituna? Kui vastus on eelkõige “palga maksmine”, siis võib juhtuda, et jääd hätta. Jah, õiglane töötasu on oluline, aga inimestele läheb korda ka palju muud.
Inimeste motivatsiooni mõjutavad neli põhivajadust:
Kui suudad neid vajadusi rahuldada, on sinu meeskond palju enam pühendunud. Aga kuidas teha seda praktilisel tasandil?
Näiteks hakkas üks jaekaubanduses töötav juht igal esmaspäeval koos tiimiga nädala pisieesmärke seadma. Ta hakkas küsima inimeste arvamust, kuidas eesmärkideni jõuda ja lasi neil endil ka otsustada oma töökorralduse üle, mis aitaks neid eesmärke paremini saavutada. Samuti püüdis ta leida iga töötaja tugevused ja anda neile ülesandeid, mis neid esile tooksid.
Küsitlus näitas hiljem, et Selle tulemusena tundis meeskond end palju rohkem väärtustatuna. Neile tundus, et nende arvamusega arvestatakse rohkem ja nende tugevusi märgatakse. See tõstis nende motivatsiooni ja pühendumust.
Üheks väga oluliseks valdkonnaks juhina on see, kuidas õnnestub töötajate väärtusi ja käitumist joondada organisatsiooni väärtustega.
Kindlasti on paljudes organisatsioonides seinale kirjutatud uhked väärtused nagu “Ausus”, “Koostöö”, “Innovatsioon”. Aga kas need kajastuvad ka igapäevastes tegudes ja otsustes?
Liidrina on sinu roll aidata meeskonnal mõista, mida need väärtused praktikas tähendavad. Kuidas väljendub ausus kliendisuhtluses? Mida tähendab koostöö erinevate osakondade vahel? Kuidas saab igaüks panustada innovatsiooni?
Selleks tasub regulaarselt koos meeskonnaga arutada, kuidas väärtusi ellu viia. Näiteks võib koosoleku alguses paluda igaühel tuua näiteid, kuidas nad on väärtusi rakendanud. Või analüüsida keerulisemat olukorda läbi väärtuste prisma – kuidas oleks saanud toimida nii, et see peegeldaks meie väärtusi?
Nii muutuvad väärtused elavaks osaks organisatsiooni kultuurist, mitte lihtsalt sõnadeks seinal.
Tagasiside on üks võimsamaid tööriistu juhi arsenalis. Aga selle vale kasutamine võib teha rohkem kahju kui head. Uuringute kohaselt kardab 69% töötajatest tagasisidet, sest see seostub neile millegi negatiivsega.
Kuidas anda tagasisidet nii, et see innustaks ja looks eeldused arenguks? Siin mõned näpunäited:
Nii muutub tagasiside millekski, mida töötajad hindavad, mitte ei karda.
Tagasiside küsimine on sama oluline kui selle andmine. Aga paljud töötajad kardavad oma arvamust avaldada, sest nad ei taha juhiga konflikti sattuda.
Siin on mõned viisid, kuidas luua turvaline keskkond tagasiside jagamiseks:
Avatud dialoogiga saad töötajatelt väärtuslikku sisendit oma juhtimisstiili parandamiseks.
Kõigis meeskondades on vaja kokkuleppeid – tööaja, koosolekute, suhtlemise, konfliktilaheduse osas. Aga sageli kipuvad need kokkulepped ununema või laienema.
Kuidas sõnastada kokkulepped nii, et need ka tegelikult toimiksid? Järgi kolme põhimõtet:
Näiteks jagas üks juht millalgi minuga, et tema tiimi koosolekud kippusid venima ja teemast kalduti palju kõrvale. Arutades olukorda meeskonnaga, lepiti ühiselt kokku:
Nüüd algavad kõik tiimi koosolekud nende punktide meeldetuletamisega. Ja kui keegi peaks teemast kõrvale kalduma, tuletavad kolleegid seda sõbralikult meelde. Nii on koosolekud muutunud palju efektiivsemaks.
Liidrina ei piisa vaid spetsialisti oskustest. Tuleb praktiliselt osata ka inimesi mõista, inspireerida ja suunata. See nõuab teadlikku tööd ja uute meetodite omandamist.
Võtmetähtsusega on luua motiveeriv keskkond, tuua organisatsiooni väärtused igapäevatöösse, anda ausat tagasisidet, küsida tagasisidet ka enda tööle ning luua koos meeskonnaga toimivad kokkulepped.
Küsi endalt aeg-ajalt juhina?
Need on esimesed sammud teekonnaks võimekast spetsialistist inspireerivaks liidriks. Sammud, mida tehes võid avastada, et sinu meeskonna potentsiaal on märksa suurem, kui oskasid arvata. Jah, tee võib olla veidi konarlik, aga tasub astuda esimene samm. Sinu meeskond vajab sind eestvedajana.
