Kust lähevad töötajate vabaduse piirid? Kui palju võiksid ja peaksid töötajad saama ilma juhilt kinnitust küsimata ise otsustada? Missugused oleksid ise-otsustamise ja isejuhtimise riskid ning võidud?
Kumma tee sa ise juhina (oma juhi) alluva rollis valiksid, kui oleksidteelahkmel – kas tuttavalt turvalise, kuid siiski kitsarinnalise hierarhia ja kontrolli tee; või inspiratsiooni ja vabadust pakkuva enesejuhtimise?
Tegelikkuses ei pruugi viimane olla mitte ainult vähem riskantne, vaid ka tõhusam viis otsuste tegemiseks ja edu saavutamiseks. Kui töötajad tunnetavad rohkem autonoomiat, on nad motiveeritumad ja vastutustundlikumad, mis viib ka paremate tulemusteni. Kujuta ette, kui palju rohkem saaksid sa ise ka juhina saavutada, kui su meeskond töötaks täies usalduses ja motivatsioonis.
Kahjuks tehakse enamuses tänastes organisatsioonides juhtimisotsuseid tuginedes jätkuvalt sügavalt juurdunud (vale)eeldustele inimeste ja nende motivatsioonide kohta. Võib-olla teed neid ka sina!
Näiteks kas oled kunagi tundnud, et pead oma töötajaid pidevalt jälgima ja kontrollima, sest vastasel juhul peaksid tegelema probleemsete tagajärgedega? Kui jah, siis pole sa muidugi üksi! Just need 10 on laialt levinud eeldused ja uskumused töötajate kohta:
1) Töötajad on laisad. Kui neid ei jälgita, siis nad tõhusalt ei tööta.
2) Töötajad töötavad vaid raha pärast. Nad teevad tööd ainult selleks, et teenida (võimalikult palju) raha.
3) Töötajad panevad alati oma isiklikud huvid organisatsiooni huvidest ettepoole. Nad on isekad.
4) Töötajad töötavad kõige paremini ja tõhusamalt, kui neil on üks lihtne korduv ülesanne. Nad ei ole loovad.
5) Töötajad ei ole võimelised langetama häid otsuseid, mis mõjutavad ettevõtte majanduslikku tulemuslikkust. Juhid on nendes otsustes paremad.
6) Töötajad ei taha vastutada oma tegevuse eest ega otsuste eest, mis mõjutavad organisatsiooni tulemuslikkust. Neile meeldib olla abitu.
7) Töötajad vajavad hoolt ja kaitset. Justnagu lapsed vajavad oma vanemate hoolt.
8) Töötajaid tuleks tasustada tunni või toodetud „tükkide“ järgi. Juhid peaksid aga saama põhipalka ja võimalusel ka erinevaid preemiaid.
9) Töötajad on nagu vahetatavad masinate osad. Üks „hea“ töötaja on sisuliselt samasugune kui teine „hea“ töötaja.
10) Töötajatele tuleb öelda, mida teha, millal seda teha ja kuidas seda teha. Juhid peavad neid vastutama panema.
Kas mõni nendest tundub sulle tuttav? Või lausa kõik need?!
Need uskumused võivad kõlada karmilt, kuid just nendele tuginevad paljud tänapäevased juhtimisstruktuurid ja -praktikad. Ning jah, kui selline arusaam töötajatest vastaks tegelikkusele, oleks ju ka igati põhjendatud juhtide poolt loodavad erinevad kontrollimehhanismid ja karistussüsteemid, kas pole?
Tegelikkuses on ärimaailmast võtta näiteid ka teistsugustest organisatsioonidest, juhtidest ning uskumustest. Need on organisatsioonid, kus juhid usaldavad oma töötajaid (täielikult).
Näitena võib tuua selliseid edumeelseid ja ka edukaid organisatsioone nagu AES ja FAVI, kes on just tuntud oma töötajatele pakutavate “enesejuhtimise praktikate” poolest. Mõlemad organisatsioonid on ka majanduslikus mõttes väga edukad, kuigi nad lähtuvad juhtimises täiesti teistsugustest eeldustest:
1) Inimesed on loomingulised, mõtlevad ja usaldusväärsed täiskasvanud, kes suudavad teha olulisi otsuseid.
2) Inimesed vastutavad oma tegevuse ja otsuste eest.
3) Inimesed eksivad. Me teeme vigu, mõnikord tahtlikult.
4) Inimesed on unikaalsed.
5) Inimesed tahavad kasutada oma andeid, tugevusi ja oskusi, et anda positiivne panus organisatsiooni ja maailma.
Sellistest tagurpidi pööratud juhtide uskumustest inspiratsiooni saanud FAVI tegevjuht Jean-François Zobrist on kogu oma ettevõtte juhtimiskultuuri üles ehitanud. Nende ettevõtte juhtimismantrad, millest juhte oodatakse juhinduma, kõlavad nii:
1) Me usume, et inimesed on põhimõtteliselt head – nad on usaldusväärsed, enesemotiveeritud, usaldusväärsed, intelligentsed)
2) Tulemuslikkust ei saa olla ilma õnnelikkuseta – õnnelik olemiseks peame olema motiveeritud. Motiveeritud olemiseks peame olema vastutustundlikud. Vastutustundlik olemiseks peame mõistma, miks ja kelle jaoks me töötame, ja olema vabad otsustama, kuidas.
3) Tõelist cäärtust luuakse tootmisliinil (mitte kontoris) – tootmistöötajad valmistavad tooteid; juhid ja personal teenindavad neid: parimal juhul toetavad neid; halvimal juhul segavad neid)
Kui sa tunneksid, et sinu juht või juhid teie organisatsioonis laiemalt lähtuksid sellistest põhimõtetest, kas see suurendaks või vähendaks sinu motivatsiooni? Kas sooviksid seda usaldust kuritarvitada?
Muidugi sooviks iga juht oma töötajaid usaldada, sest see annaks juhile aega juurde tegeleda tema jaoks oluliste asjadega. Samas teavad aga juhid väga hästi, et tänane organisatsioonikultuur ettevõtetes ei toeta alati vabaduse, autonoomsuse ja usalduse suurendamist, sest kontrolli vähendamise tagajärjeks võib olla anarhiline katastroof.
Küll aga tasub kaaluda siiski väikeste sammude astumist sedalaadi juhtimise suunas, kus juht ei juhi ainult võimu ja kontrolli kaudu, vaid tasakaalustab seda ka autonoomia ning usaldusega.
Siin on mõned soovitused selleks:
1) Selgita välja oma tänased uskumused: Alusta iseendast! Millised on su sügavad uskumused oma töötajate kohta? Kas usud, et nad on laisad ja vajavad pidevat kontrolli või suudavad nad iseseisvalt töötada ja otsustada (võta aluseks eespool olev loetelu)?
2) Räägi töötajatega võimalikult palju: Päris vestlused ja siiras huvi nende ootuste ja vajaduste vastu võib avada ukse tõelisele mõistmisele ja usaldusele. Küsitle oma töötajaid ja saa teada, mida nad ootavad ja vajavad, et tunda end motiveerituna ja vastutustundlikuna.
3) Muuda oma juhtimisstiili (proovi juhtimises uusi asju): Tõenäoliselt ei ole see lihtne ega kiire, kuid alusta väikeste muudatustega. Näiteks, anna rohkem vabadust ja nõua rohkem vastutust pisikestes olukordades, kus on vaja vastu võtta otsuseid.
4) Jälgi tulemusi ja kohanda: Pidev tagasiside ja tulemuste jälgimine on võtmetähtsusega. Kui näed positiivseid muutusi, jätka samas vaimus. Kui mitte, tee vajalikud kohandused.
Maailm liigub de-tsentraliseerumise suunas. Sama ootus on ka juhtimisele, sest noorema põlvkonna töötajad soovivad rohkem vabadust, aga on nõus selle eest võtma ka rohkem vastutust. See on sinu võimalus juhina!
Muidugi nõuab usaldusel põhineva juhtimiskultuuri suunas liikumine muutusi nii mõtlemises kui ka praktikas. Aga usutavasti tead sa juba täna, et tegelikult on su meeskond võimeline enamaks kui täna (sa tead, et nad ei realiseeri hetkel ära kogu oma tänast potentsiaali (näiteks on Eestis hetkel pühendunud töötajate määr ainult 22%)). Äkki ongi lahendus selles, kui proovida neile enda rohkem vabadust, usaldust ja vastutust?
Alustada võid ka küsimusega endale: Missuguseid kõrgusi võiksime koos oma meeskonnaga saavutada, kui kõik meeskonnas päriselt oma parima annaksid, teades, et nende panust päriselt hinnatakse ja neid usaldatakse?
Nagu AES ja FAVI juhid on näidanud, on võimalik luua keskkond, kus töötajad päriselt tunnevad end väärtustatuna ja motiveerituna, mis on viinud reaalselt kõrgema produktiivsuse, lojaalsuse ja vastutuseni.
Kui sa oled keskastme juht, on sul tegelikult võim muuta oma juhtimist, ja seeläbi ka oma meeskonna dünaamikat ja tulemusi. Julge usaldada, julge motiveerida, julge inspireerida. Astu see samm ja vaata, kuidas su meeskond reageerib – tagasi saad alati ju liikuda. Maailm vajab juhte, kes usuvad oma inimeste potentsiaali ja loovad neile võimaluse seda realiseerida. Ole sina ka see juht.
